Psicología Industrial. Derecho de los empleados y el trato justo. el alcohol

Derecho de los empleados y el trato justo

En la empresa los dirigentes: Gerentes, Supervisores, Coordinadores y el mismo empleado deben estar conectados con los eventos diarios. Los gerentes y todos los que tienen personas bajo su cargo deben estar atentos de su comportamiento, de ahí que toda empresa cuente con normas disciplinarias, que le permiten lidiar con los empleados difíciles.

En estos casos, se observa los factores que inciden en el proceso de disciplina de una organización;

Justo después de haber sido contratado. Dimas se convirtió en el vendedor con el mayor incremento de ventas de todo el grupo: después sus ventas cayeron. Cuando su supervisor lo revisó descubrió que apenas hacia las llamadas de ventas para cubrir sus cuotas.

Susana es una buena trabajadora, sin embargo, hay días en que todas las formas que llenan tienen errores graves. Al parecer esto ocurre los días en que ha bebido.

Juan parece desempeñarse bien en su trabajo. Es cortés con los clientes. Surte el inventario rápidamente y etiqueta bien los precios. Pero cada semana se lleva a su casa algo mas que un cheque.

Tomas es muy buen empleado, pero Maciel su supervisor esta desesperado con él. Tomás no  obedece las reglas de la compañía. Cuando Maciel trata de hablar con él, Tomás le hace pasar un mal rato. A veces amenaza  a Maciel si trata de hacer algo con este problema.

Se puede analizar cada uno de estos casos, desde la actitud hacia el trabajo que afecta a la productividad de la organización. 

Los empleados, cuyo comportamiento pueden calificarse de difícil se clasifican en estas categorías:

Aquellos cuya cantidad y calidad de trabajo es insatisfactoria, sea por falta de aptitudes, capacitación o motivación. Ejemplo Dimas.

Aquellos que tiene problemas personales fuera del trabajo que afecta su productividad. Estos problemas pueden ser de alcoholismo, drogadicción o relaciones familiares. Susana es un caso. 

Aquellos que delinquen en el trabajo, como al robar a la empresa o a sus empleados o maltratar a los empleados o la propiedad.

Aquellos que rompen continuamente las reglas de la compañía y no responden a las reacciones de la supervisión.

Miler (citado por Ivancevich 2004) ideó un método útil, para analizar las conductas deficientes y postulo una lista de verificación de las causas posibles:

• Problemas de inteligencia y conocimientos del trabajo
• Problemas emocionales
• Problemas de motivación
• Problemas familiares
• Problemas causados por el grupo de trabajo
• Problemas originados por políticas de la compañía
• Problemas surgidos de la sociedad  y sus valores
• Problemas del contexto de trabajo (ejemplo, las fuerzas económicas) y el trabajo en sí (pág. 526)

Solución o maneras de investigar estos hechos 

Categoría 1. Empleados ineficientes: importante hacer cambios. Crear ambiente de motivación, revisar el puesto, evaluar las destrezas.  

Categoría 2: Empleados alcohólicos o drogadictos. Se presenta absentismo, accidentes laborales. Señala Ivancevich que los estudios en estados unidos son un tercio menos productivos, tiene  tres veces y medios mas accidentes y  reclaman cinco veces mas compensaciones que quienes no consumen (pág. 528)

Pruebas de alcohol: Las empresas deben estar atentas ante cualquier situación, para someter a sus empleados a los exámenes médicos correspondientes.

Pruebas de drogas: Se recomienda hacerla siempre que haya una causa razonable, ejemplo un accidentes. Según Ivancevich,  una alternativa de las pruebas antidrogas son las pruebas de incapacidad. Estas pruebas, también llamadas pruebas de aptitud para el deber o de desempeño miden  sí un empleado, esta lo bastante alerta para trabajar. El empelado mira un punto negro y luego sigue una luz. Esta luz imita una prueba probabilística de sobriedad. Se analiza la reacción de la persona  en comparación con la respuesta ocular  normal, promediada de los resultados del empleado en tres pruebas anteriores. Cuando se establece la medida normal y se guarda, se pide al empleado que realice una prueba. En 90 segundos el evaluador  sabe si esta en condiciones de volar, manejar equipos, combatir incendio o manejar un autobús escolar, según su oficio.

Las pruebas de incapacidad detectan empleados aquejados de problemas que las pruebas antidrogas no identifican: fatiga, falta de sueño, tensión o ingesta de alcohol. Para los efectos de la empresa son desconocidas o muy costosas. Pero es casi seguro que de superar su costo, los beneficios sobre productividad serian mayores.

Programa de asistencia a los empleados (PAE) Aparece en Estados Unidos cuando la situación de la droga se vuelve un problema organizacional. El procedimiento es la confrontación constructiva. Se presenta al empleado un ultimátum: corregía su problema o se iba.  Parte de que la empresa no tiene derecho a interferir en la vida privada de sus empleados, pero sí a imponer normas de comportamiento  y desempeño en el trabajo. El PAE abarca también problemas emocionales, dificultades económicas, sida, atención al anciano y otros problemas que corresponden al ámbito laboral. Los gerentes deben identificar el problema de desempeño o conducta, evitar dar diagnósticos o asesorías de rehabilitación.

Categoría 3. Cómplice de robos y otros actos ilegales. Robo, maltrato a las instalaciones o propiedad de la compañía, revelación de secretos industriales, desfalco, sabotaje de los productos de la empresa o uso personal de teléfonos y tarjetas de crédito de la compañía, entre otros. Los problemas de deshonestidad se enfrentan con castigos, despidos y/o rehabilitación.

Categoría 4: Infractores de las reglas. Infringen constantemente las reglas de la compañía como: Portas armas, dormir en el trabajo, pelear, llegar tarde o insultar a un supervisor. Ser violento en el trabajo. Las medidas de seguridad pueden ir desde: Contratar selectivamente, Guardias de seguridad,  cámaras de vigilancia, credenciales de acceso, política de seguridad (filosofía de intolerancia ante amenaza de cualquier clase, estacionamientos seguros, protocolo de intervención oportuna y ambiente de trabajo sano con apoyo para los empleados.

Conclusión:

Las normas disciplinarias son recomendables para superar cualquier situación. Buscar ayuda en las personas especialistas que utilizaran sus recursos para informarse del caso, además de diagnosticar los factores ambientales internos y externos involucrados en situaciones de disciplina, prescribir e implementar las mediadas correctivas apropiadas y evaluar la eficacia de sus decisiones. Mantener información constantes de las leyes que protegen a los trabajadores.

Ivancevich, J. (2004) Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Mc. Graw Hill