EL DISEÑO DEL PUESTO
¿Por qué preocuparse por el diseño de los puestos?
¿Qué hace necesario el diseños de los puestos?
¿Cuándo deben diseñarse los puestos?
¿Qué deben hacer los analistas de puestos en los diseños? (Analistas Internos o Externo)
El diseñar los puestos es una tarea necesaria cuando se comienza una empresa, así como cuando surgen necesidades por el crecimiento de la estructura o nuevas tecnologías: O cualquier evento que determine la obligación de revisarse la actual forma de realizar las actividades de los puestos. Una practica es diseñar los puestos, siempre al comenzar un nuevo evento: ejemplo, por contratación, crecimiento estructural, tecnología de vanguardia, ámbito legal (en el caso personal discapacitado), cambios de actividades y nuevos procesos.
Por tanto el diseño del puesto es "idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la característica principal de algo; planear ". (Rock, M, 1989, p. 4)
¿Qué hace necesario el diseños de los puestos?
¿Cuándo deben diseñarse los puestos?
¿Qué deben hacer los analistas de puestos en los diseños? (Analistas Internos o Externo)
El diseñar los puestos es una tarea necesaria cuando se comienza una empresa, así como cuando surgen necesidades por el crecimiento de la estructura o nuevas tecnologías: O cualquier evento que determine la obligación de revisarse la actual forma de realizar las actividades de los puestos. Una practica es diseñar los puestos, siempre al comenzar un nuevo evento: ejemplo, por contratación, crecimiento estructural, tecnología de vanguardia, ámbito legal (en el caso personal discapacitado), cambios de actividades y nuevos procesos.
Por tanto el diseño del puesto es "idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la característica principal de algo; planear ". (Rock, M, 1989, p. 4)
En tal sentido radica exclusivamente, en una buena planificación de quien ejerce la autoridad en situaciones de ingresos o estructuración de funciones o tareas de los puestos, sean nuevos o cotidianos. Sobre todo porque por medio de la planificación se enfocan aspectos relevantes y necesarios que abarcan inclusive nociones sobre; motivaciones, conducta humana, diferencias individuales, talento, expectativas del ocupante deseado; Y esto ayuda a completar la expectativa de necesidad sobre el diseño de un puesto. El proceso en si, es establecer la necesidad real de un ´puesto nuevo o de rediseñar uno ya existente.
Rock enfatiza elementos que son necesarios considerar al momento de diseñar los puestos y que parten de considerar (a) el diseño de nuevos puestos, (b) el momento actual y su (c) permanencia después de creado pues debe convertirse en una necesidad valida y (d) fijar claramente por escrito los deberes y objetivos del puesto. Enfatiza Rock que un puesto que no puede escribirse no puede ser desempeñado; ubicación del puesto, en donde hace falta y si hace falta; evitar que se trate solo por cargas de trabajo, con hacer reestructuración organizativa se puede mejorar; y escuchar la opinión del personal contratado para ejercer el puesto, generalmente el personal especializado puede opinar como titular si ha de seguirse con el diseño. (pag. 8)
La necesidad real del diseño del puesto va a desarrollar el contenido del puesto.
Contenido del Puesto
Según Rock es una actividad básica, y que debe cumplir con ciertas pautas que amplían el uso de las actividades y tareas. Se debe estar considerar los siguientes aspectos:
Fuentes de información para el diseño: El supervisor, los puestos similares, documentos, encuestas realizadas a quien solicito el puesto o el candidato propuesto para ejecutar las actividades son fuentes posibles para elaborar el contenido del puesto.
Compatibilidad; el puesto con el objetivo estratégico de la organización.
Objetivos realistas; que sean posibles de alcanzar los objetivos del puesto, ademas de poder medirse con estándares de desempeño.
Desempeño de varias personas en los puestos: El puesto puede ocuparse fácilmente, quizás revisar los alcances y limites del ejercicio profesional permita conseguir rápidamente ocupantes, aspecto preferible y que corrige la presencia de diversidad de disciplinas distintas en el mismo puesto. (ejemplo: analistas de personal, nada tendría que ver con contabilidad; sin embargo hay empresas donde se puede conseguir contenidos así)
Implicaciones legales; usurpar responsabilidades de otros puestos o ejercer actividades de otras ocupaciones debe evitarse.
Aspectos contractuales; el sindicato puede querer comprender el contenido y su necesidad de creación.
Claridad, evitar estereotipos, utilizar palabras significativas.
El puesto y el titular; diseñar el puesto en torno al titular, es una practica que puede aprovechar conocimiento especializado o de un talento disponible.
Describir significa escribir o hablar acerca de algo, decirlo por medio de la palabra.
Para realizar las actividades del área de personal y muy específicamente, la remuneración es importante contar con la descripción del cargo. Es necesario por tanto, contar con un documento que ante cualquier hecho o contingencia pueda servir de base frente acciones legales sobre contratación de personal, en la gestión del área de personal: reclutamiento y selección, adiestramiento y capacitación, seguridad social e industrial, evaluación del personal. remuneraciones, clasificación de cargos y motivación.
La descripción del cargo es un listado o enunciado de los deberes y responsabilidades (funciones o tareas). se divide en partes, así tenemos:
1. Identificación: el titulo, códigos, salarios, fecha de elaboración, área donde se ubica y por supuesto nombre del puesto.
2. Especificación del puesto: se incluye información sobre herramientas, equipos, productos o procesos, grado de supervisión recibida, responsabilidad frente al trabajo de otros, condiciones de trabajo y en algunos casos el supervisor y numero de ocupantes. Dependiendo de cual sea el uso se debe incluir una hoja de información y soporte, señala Rock (pag. 14). Aspecto que servirá de apoyo a las áreas de personal que usen su información: ejemplo, valuación de puestos, reclutamiento y selección, evaluación del personal,sueldos y salarios. Es claro que la especificación en estos casos incluirá educación, experiencia, genero, edad, estándar de desempeño, producción, entre otros, que son propias de las necesidades de cada proceso o unidad de personal.
Cuando la descripción se elabora para satisfacer necesidades especificas, posee amplio potencial en gran variedad de aplicaciones:
Capacitación: guía para titulares de nuevos puestos, explicación de las funciones, carga de trabajo.
Contratación: evaluar las aptitudes de los solicitantes y explicarle en que consiste el cargo.
Colocación: promociones, despidos, transferencias, planificar los ajustes de la fuerza laboral, anunciar la creación de nuevos puestos.
Desarrollo de exámenes (psicología industrial) requerimientos del puesto en la elaboración de exámenes de aptitud y capacidades.
Estadística de personal: ley del trabajo y aviso de datos legales.
Plan de ingeniería: con el objeto de determinar la disposición de las áreas de trabajo, especificar los requisitos de la mano de obra, automatizar las operaciones, mejorar los métodos, y aplicar incentivos de salarios.
Salud y seguridad: a fin de identificar las operaciones peligrosas y desarrollar equipos protectores y medidas preventivas.
Relaciones laborales: resolver problemas de superposición de puestos, tratamientos de pagos y reconocimiento de responsabilidad.
Evaluación del desempeño: realizar las evaluaciones y establecer estándares y objetivos del mismo.
Plan de la organización: alinear las funciones, determinar requerimientos, utilizar de manera adecuada las destrezas, enriquecer el trabajo, elaborar cuadros de personal y organigramas.
Contabilidad: establecer indice de gastos, estimación de costos y control de presupuesto.
Diversas cuestiones de personal: mantener elevado el esto de animo de los empleados, planear y controlar la igualdad de oportunidades de empelo, y proporcionar orientación. (Rock, pag.14)
La administración de Recursos Humano intenta aplicar el método científico como arte que sirva de base para desarrollar mecanismos de apoyo a las actividades administrativas, un pilar fundamental es el análisis del puesto: proceso que vincula las necesidades de la organización al talento de sus empleados.
Un análisis del puesto debe iniciarse y ser guiado por una clara comprensión de la naturaleza de la organización, su filosofía y el papel estratégico de cada una de las actividades que la componen. Se puede señalar que el análisis es la búsqueda de información sobre la organización, el trabajo y los titulares, en un momento que sea útil para la toma de decisiones. (Rock, pag. 64)
Relación entre las exigencias de la organización, del trabajo, del titular y del puesto
Qué se necesita hacer {Misión de la organización, objetivos de la unidad, áreas funcionales, responsabilidad.
Cómo se va hacer {Funciones del puesto, tareas, elementos de trabajo y habilidades requeridas. (idem).
Descripción del cargo
Describir significa escribir o hablar acerca de algo, decirlo por medio de la palabra.
Para realizar las actividades del área de personal y muy específicamente, la remuneración es importante contar con la descripción del cargo. Es necesario por tanto, contar con un documento que ante cualquier hecho o contingencia pueda servir de base frente acciones legales sobre contratación de personal, en la gestión del área de personal: reclutamiento y selección, adiestramiento y capacitación, seguridad social e industrial, evaluación del personal. remuneraciones, clasificación de cargos y motivación.
La descripción del cargo es un listado o enunciado de los deberes y responsabilidades (funciones o tareas). se divide en partes, así tenemos:
1. Identificación: el titulo, códigos, salarios, fecha de elaboración, área donde se ubica y por supuesto nombre del puesto.
2. Especificación del puesto: se incluye información sobre herramientas, equipos, productos o procesos, grado de supervisión recibida, responsabilidad frente al trabajo de otros, condiciones de trabajo y en algunos casos el supervisor y numero de ocupantes. Dependiendo de cual sea el uso se debe incluir una hoja de información y soporte, señala Rock (pag. 14). Aspecto que servirá de apoyo a las áreas de personal que usen su información: ejemplo, valuación de puestos, reclutamiento y selección, evaluación del personal,sueldos y salarios. Es claro que la especificación en estos casos incluirá educación, experiencia, genero, edad, estándar de desempeño, producción, entre otros, que son propias de las necesidades de cada proceso o unidad de personal.
Cuando la descripción se elabora para satisfacer necesidades especificas, posee amplio potencial en gran variedad de aplicaciones:
Capacitación: guía para titulares de nuevos puestos, explicación de las funciones, carga de trabajo.
Contratación: evaluar las aptitudes de los solicitantes y explicarle en que consiste el cargo.
Colocación: promociones, despidos, transferencias, planificar los ajustes de la fuerza laboral, anunciar la creación de nuevos puestos.
Desarrollo de exámenes (psicología industrial) requerimientos del puesto en la elaboración de exámenes de aptitud y capacidades.
Estadística de personal: ley del trabajo y aviso de datos legales.
Plan de ingeniería: con el objeto de determinar la disposición de las áreas de trabajo, especificar los requisitos de la mano de obra, automatizar las operaciones, mejorar los métodos, y aplicar incentivos de salarios.
Salud y seguridad: a fin de identificar las operaciones peligrosas y desarrollar equipos protectores y medidas preventivas.
Relaciones laborales: resolver problemas de superposición de puestos, tratamientos de pagos y reconocimiento de responsabilidad.
Evaluación del desempeño: realizar las evaluaciones y establecer estándares y objetivos del mismo.
Plan de la organización: alinear las funciones, determinar requerimientos, utilizar de manera adecuada las destrezas, enriquecer el trabajo, elaborar cuadros de personal y organigramas.
Contabilidad: establecer indice de gastos, estimación de costos y control de presupuesto.
Diversas cuestiones de personal: mantener elevado el esto de animo de los empleados, planear y controlar la igualdad de oportunidades de empelo, y proporcionar orientación. (Rock, pag.14)
Análisis del Puesto
La administración de Recursos Humano intenta aplicar el método científico como arte que sirva de base para desarrollar mecanismos de apoyo a las actividades administrativas, un pilar fundamental es el análisis del puesto: proceso que vincula las necesidades de la organización al talento de sus empleados.
Un análisis del puesto debe iniciarse y ser guiado por una clara comprensión de la naturaleza de la organización, su filosofía y el papel estratégico de cada una de las actividades que la componen. Se puede señalar que el análisis es la búsqueda de información sobre la organización, el trabajo y los titulares, en un momento que sea útil para la toma de decisiones. (Rock, pag. 64)
Relación entre las exigencias de la organización, del trabajo, del titular y del puesto
Qué se necesita hacer {Misión de la organización, objetivos de la unidad, áreas funcionales, responsabilidad.
Cómo se va hacer {Funciones del puesto, tareas, elementos de trabajo y habilidades requeridas. (idem).
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