manual de Análisis y Evaluación del Personal

Análisis y Evaluación del Personal

Defina que entiende por Evaluación del Personal:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

En este material se definen dos objetivos que se deben alcanzar:

Objetivo General 1:

Presentar el amplio y necesario alcance de la programación, análisis y evaluación del personal, con la descripción detallada de los elementos utilizados para realizar la evaluación del desempeño laboral de los individuos y grupos de trabajo, dentro del contexto empresarial, con miras a lograr en los estudiantes un aprendizaje holístico y vivencial que demuestre la importancia del análisis y evaluación del personal.

El segundo Objetivo General es:

Explicar los métodos de evaluación del desempeño, utilizados en los nuevos tiempos, que permiten medir los avances de los trabajadores en esta nueva era de tecnología, nuevas disposiciones legales, reivindicaciones igualitarias y ecología en el ámbito mundial, a fin de impulsar en los estudiantes los principios de medidas que suministren valor al desempeño individual/ grupal de los talentos de la empresa.

Para alcanzar estos objetivos se divide la Programación y Evaluacion del Personal en dos Secciones:

Objetivo General 1. Concepto, Importancia, Alcance, Necesidad, Evaluadores, Pasos y proceso de evaluación del personal. Criterios e Indicadores de Evaluación. Entrevista final de Evaluación.

Objetivo General 2. Métodos de Evaluación del desempeño, Integración de los métodos, limitaciones de la evaluación al personal (por métodos y evaluadores)

Objetivo General 01: El comienzo, tres significativos momentos.

Tres significativos momentos

Es necesario, comprender tres significativos momentos que serán precisos cumplir en la evaluación total de los trabajadores, cada uno comprende un desarrollo completo de elementos y actividades oportunas en la ejecución del proceso de evaluación del desempeño.

Momento 1. Primera Parte. Análisis y Descripción del Cargo. Analizar el trabajo: Diseño de puesto, análisis de puesto y descripción del cago, Especificación del Cargo y Familia de ocupaciones (Ejemplo de familias cargos administrativos)

Se hace énfasis en el trabajador, que realiza actividades comprendidas dentro de sus funciones asignadas por la empresa y se observa al trabajador con sus conductas y comportamientos.

Momento 2. Segunda Parte. Éxito Profesional. Se revisan:

(a) Objetivos estratégicos de la organización (Qué espera la empresa);

(b) Objetivos Individuales (Expectativas); Formación del trabajador y la Antigüedad del trabajador.

Se analizan los eventos que pueden mejorar o afectar la evaluación del trabajador, tanto los que dependen de la empresa como aquellos que se relacionan con el comportamiento de los empleados. Los aspectos positivos crearán éxito profesional y los negativos son considerados contaminantes, ya que afectan los objetivos estratégicos e individuales esperados. Por tanto, la empresa debe:

Aspectos Positivos: Cumplir satisfactoriamente su trabajo, asistir a sus labores ordinariamente, ser responsable, dedicado y eficiente, entre otros.

Aspectos negativos: Evitar criterios contaminantes: absentismo, inestabilidad profesional o turnover (rotación del personal), retrasos en asistencia, incumplimiento de sus actividades, entre otros. Cualquier evento que afecte el trabajo y la productividad empresarial.

Momento 3: Escoger el Método de Evaluación del Personal:

Todo método permite obtener información sobre un hecho particular, en el caso de evaluación del personal, los métodos buscan información sobre el rendimiento o el grado de éxito o fracaso profesional. Se distinguen dos categorías para la escoger: Indicadores subjetivos y objetivos. Basados en criterios de evaluación.

Objetivo General 01. Pertenecen a este objetivo, el análisis del puesto, descripción del cargo y el Éxito profesional. (Momento 1 y 2). El momento 1, análisis y descripción del cargo fue publicado en otra entrada.

Momento 2: Algunos tips importantes para avanzar hacia el éxito profesional:

Bohlander y Snell (2008)

Hay un viejo chiste que dice, la organización del futuro será tan avanzada en lo que se refiere a tecnología, que será manejada solo por una persona y un perro. La persona estará allí, solo, para dar de comer al perro, y el perro estará allí, para que la persona no toque nada. (p.4)

Eso se dijo, quizás, ante el avance tecnológico y la posibilidad de dejar de contar con las personas en las empresas, al ser sustituidas por maquinas; esto ha dado un resultado contrario, al necesitar cada día más personas con talento.

En los tiempos actuales, siglo XXI, han ocurrido y siguen presentándose grandes transformaciones, que tienen como principio eventos totales debido a los cambios producido en el sistema terrestre por la tecnología: Información masiva, incertidumbre, caos y globalización, aperturas de mercados.

El Éxito Profesional

El éxito relativo resulta difícil de medir y apenas puede apreciarse con el juicio combinado de bastantes personas. Estos juicios se conocen como apreciaciones o evaluaciones de méritos de los empleados. Estas apreciaciones utilizan criterios y pueden ser objetivos o subjetivos (este último son juicio de los demás sobre el valor de los hombres). Ademas se debe reconocer los Objetivos estratégicos: Objetivos Individuales; Formación del trabajador; y Antigüedad del trabajador

Los Criterios de medidas

Los criterios son los utilizados para hacer las apreciaciones de éxitos o fracasos de los individuos en la ejecución de sus tareas, es decir, descifrar el rendimiento en sus actividades. Un ejemplo se puede notar en aquel trabajador nuevo que recibe un ascenso para un cargo de mayor responsabilidad. En los pasillos se pueden escuchar rumores, que pueden ser observaciones como las siguientes: se sabía que era el mejor preparado, demuestra liderazgo y sabe cómo manejar a la gente, tiene buen juicio, se gana a todos. Este tipo de comentario engloba ciertos criterios de medidas.

Un principio que debe respetarse es seleccionar verdaderos criterios para las realizar las medidas: cualquier estimación no es criterio, por tanto es necesario validar la medida escogida.

Elementos que permiten comprobar la presencias de un criterio.

El criterio debe ser fidedigno: La medición debe ser realizada en dos momentos diferentes y dar el mismo resultado, esto muestra un criterio con seguridad y certeza. Para los efectos es necesario revisar muy bien el criterio y la única manera es por medio de la solidez interna, el criterio debe estar libre de limitaciones artificiales u otras influencias contaminadoras. Las limitaciones artificiales son todas aquellas que se encuentran ajenas al criterio evaluado. Si se estuviera midiendo el criterio; Registro de Producción, el cual puede definirse de la siguiente manera. Ejemplo:

Definición del criterio: Registro de producción

- Los registros de producción se efectúan con el fin de analizar el desempeño dinámico del pozo y la productividad o inyectividad de diferentes zonas, diagnosticar pozos con problemas o monitorear los resultados de una estimulación o una terminación -.

Cuando se define el criterio es necesario central la atención en su conceptualización y no querer abarcar mas de él, caso que puede conducir a medir limitaciones artificiales.

Pueden determinar cómo limitaciones artificiales: maquinarias defectuosas, registros inferiores realizados por un grupo de empleados, herramientas equivocadas y todos aquellos factores que se infiltran en el criterio medido.

Nota: Otro aspecto que se debe considerar son las influencias contaminantes, tales como, el absentismo, puntualidad, falta de comunicación son consideradas contaminantes y afectan al éxito laboral. (Pueden afectar la observación del criterio bajo parámetros objetivos, es decir desvían la atención)

Es necesario acotar que cuando se evaluación los criterios, dos veces, y no concuerdan los resultados, puede ser una señal de las presencia de limitaciones artificiales o influencias contaminantes.

El criterio debe ser realista y representativo

Debe ser una muestra imparcial de los deberes del trabajo. Al mismo tiempo debe medir la realidad y ser autentico, identificado con el contexto y el área de estudio. Para muchos escoger el criterio se da en un ambiente cerrado, pero mientras más cerca se este de la realidad, donde opera, será de mayor utilidad para revisar a los trabajadores.

El criterio debe ser aceptado por su constancia de una situación a otra

Los deberes del trabajo pueden cambiar y ello, influir en la solidez del criterio. Es recomendable estar atentos a los cambios que afecten la ejecución de las actividades.

Cambios tecnológicos

nuevos métodos de trabajos

nuevos estilos de dirección;

Cualquier cambio afecta a un buen criterio, así que se debe estar atentos para revisarlos y ajustarlos a nuevas medida

Tipos de criterio:

Criterios rígidos y flexible; criterios de curricular y sociales; y criterios de saber y de saber hacer.

Diferencia entre criterios e indicadores.

Los criterios: Se parecen a los objetivos que tratan de las capacidades, destrezas, valores que apuntan hacia la formación integral del individuo. Es amplio y extenso. Ej. El Respeto, la puntualidad, el liderazgo, la producción, uso de las maquinarias, las herramientas, comunicación, entre muchos.

Los indicadores son indicios, son señales es mucho más simple. Se pueden lograr en una momento, y consolidar en una pregunta: Ej. Escucha al que habla, Se expresa con corrección, llega temprano, cumple el horario- Y se formulan de acuerdo al criterio.

Ejemplo: Criterio Comunicación: Indicadores Fluida- alta- poca- baja

Posición de los evaluadores frente a los criterios

¾ El criterio debe ser aceptado para el analista de trabajo: El juicio del analista de trabajo, basado en la situación, constituye un aporte significativo para identificar el mejor criterio. El analista puede descubrir detalles que le permiten identificar, si existen limitaciones artificiales u influencias contaminadoras.

¾ El criterio debe ser aceptado para la gerencia: Estar pendiente de los criterios que sugiera la gerencia, los cuales deben ser estudiados con rigurosidad por el personal de evaluación.

Formas de criterios.

Criterios Objetivos y criterios subjetivos: ¿Cuál es el más deseado?

Los criterios objetivos son aquellos que no dependen de un juicio subjetivo.

Número de piezas ejecutadas por horas, números de rechazos; puede haber una combinación de dos o más criterios: producción sin errores, corrección del error.

Ejemplos típicos de criterios objetivos se dan en producción o en actividades en cadenas, fijas y operativas.

Es deseable utilizar siempre criterios objetivos, pero existen oficios que por sus características, es difícil medir los criterios objetivos; es así como se han utilizado los subjetivos, que sin estar relacionados con la actividad ayudan a emitir juicios de valor para una evaluación del desempeño

Criterios subjetivos:

Entre estos tenemos cooperativo - no cooperativo, diligente, sociable- no sociable, tímido-agresivo. Aquellos que pueden ser alterados por las condiciones propias del evaluador.

Quién evalúa

Los Juicios o Apreciaciones pueden ser de Varias o Una persona:

El supervisor Inmediato

Compañeros

Proveedores

Clientes

Pares

Supervisados

Comité de Evaluación

Auto calificación

Las apreciaciones se realizan utilizando criterios de valoración, subjetivos u objetivos, y son establecidos por la organización; son ideados, con el fin de lograr una apreciación justa del comportamiento de los trabajadores en un periodo especifico de trabajo. Generalmente este periodo va de seis (6) un año (1), no obstante, es necesarios reconocer que un supervisor y demás involucrados realizan siempre y de manera constante juicios sobre el comportamiento de los trabajadores.

Cuando este juicio diario, semestral o anual, no es positivo, se genera entrevista con el trabajador para conocer la causa de los resultados bajos de la evaluación: Y aun cuando la evaluación al personal, no se realiza con el fin de retiro, hay gerentes que obvian esta política y llevan a la salida del trabajador de la empresa, con su respectiva aplicación de argumentos legales y normativas respectivas.

Objetivos estratégicos: Objetivos Individuales; Formación del trabajador; y Antigüedad del trabajador;

Un éxito profesional debe ser claramente alcanzado, así como se debe superar los juicios y apreciaciones, es necesario tener claro que todos los trabajadores asisten a la empresa, con el fin de cumplir con sus expectativas individuales. Por tanto, la empresa debe crear las condiciones oportunas desde sus objetivos estratégicos para que cada cual, alcance sus respectivos deseos, crecimientos y fortalezca su carrera. El éxito profesional depende de la claridad de las expectativas de los trabajadores.

Políticas comerciales, aspectos legales, reivindicaciones igualitarias y nuevas tecnologías e Indicadores diversos; calidad del equipamiento, calidad del entorno, información recibida, modalidad de pago, puntualidad.

Estos indicadores son presentaciones someras de los aspectos que se deben revisar y considerar al momento de evaluar al personal; las políticas comerciales, aspectos legales determinados por el estado, las reivindicaciones igualitarias (caso de los desprotegidos por su condición física), las nuevas maquinas, el entorno con sus incertidumbres, las información masiva y constante, las modalidades de pagos con sus alteraciones y el turnover y sus consecuencias.

La Necesidad de Un Criterio es: Resumen.

El criterio debe ser:

Fidedigno: seguridad y certeza.

Algunos Criterios: El pago de Salario, unidades de trabajo por hora, mejor preparación, tener buen juicio.

Realista y representativo

Deberá estar relacionado con otros criterios

Aceptable para el analista de trabajo
Aceptable para la gerencia

Deberá valuarse por su constancia en una situación

Deberá ser vaticinable.

Evaluación del Personal, Escogencia de Métodos

Evaluación del Desempeño, Métodos

Escogencia del Método de Evaluación del Personal.

Criterios e Indicadores subjetivos y objetivos. En muchos, los subjetivos son los más utilizados a la hora de realizar la evaluación.Los indicadores objetivos son fáciles de observar pero muchas veces muy difícil de señalar con precisión. Estos últimos, quizás son los más indicados: números de facturas, pedidos realizados, volumen de ventas, errores de inspección, entre otros por mencionar. Pero todos ellos están sujetos a producción y comportamiento profesional, que dependen de factores independientes de los esfuerzos y características individuales. Por tanto, los métodos de evaluación del desempeño, y sobre todo los tradicionales siempre incluyen criterios subjetivos.

Métodos tradicionales de Evaluación del personal

Tipos de Métodos de Evaluación: (Bellows, R, 1972)

1.Escalas Gráficas de Cómputos

2.Distribución forzada

3.Comparación de hombre a hombre

4.Rango según orden de méritos

5.Comparación pareada

6.Lista de comprobación

7.Selección forzada. (p. 395)

Métodos Usados Actualmente como soporte de otros métodos, combinados y con cambios intrínsecos.

Incidentes Críticos

Métodos de Escalas gráficas:

Escalas continuas

Escalas Discontinuas

Métodos de Comparación:

Jerarquización por orden de méritos

Distribución forzada

Métodos de comprobación:

Lista de comprobación ponderada

Método Hay de evaluación de desempeño.

Métodos por Competencias Laborales

Retroalimentación 180°, 360° y 720°

Métodos ECBC (Escala de calificación basada en el comportamiento)

Variedad de Métodos de Evaluación del Desempeño

Método de escalas gráficas: Este método utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales figuran los ítems que se evalúan (conocimientos, calidad, cooperación, etc), y en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (óptimo, muy bueno, bueno, regular, etc). Tipos de Escala Gráfica:

Escala Gráfica Continúa: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación de factor evaluado.

Escala Gráfica Semi- Continúa: El tratamiento es idéntico al de las escalas continúas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escala Gráfica Discontinúa: Son Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.

Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

Método de comparación por pares: Aquí se comparan a los empleados tomados de a dos, y se anota cuál es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc) se desempeña mejor.

Método de frases descriptivas: Parecido al método de elección forzada, solo que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a señalar las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que no lo demuestran.

Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos. Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.  Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien _evalúa. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado hace y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeño. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado.El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.

Método de Autoevaluación. Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Método de Evaluación de Resultados. En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas (promedio 5,5).

Método de clasificación alternas. Clasifica a los empleados desde el mejor, hasta el peor en cuanto a una o varias características... dado que por lo general es mas fácil distinguir a los empleados buenos de los malos.

Método de distribución forzada: Es como clasificar usando una curva. se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño.

Método de forma narrativa: Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar el trabajador.

Escalas de estimación ancladas a conducta: Combina las narraciones de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (Como las escalas gráficas de estimación.

Métodos de administración por objetivos: (APO) Requiere que el gerente establezca metas mensurables especificas con cada empleados.

Método de retroalimentación 360 grados. Se utiliza la evaluación de varios en el proceso de evaluación.

Evaluación del desempeño por competencia.

Métodos de registro de acontecimientos notables. Demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora, para registrar las acciones positivas o negativas.

Método de clasificación jerarquizada. consiste en clasificar a los  empleados en un rango de mas o menos, de acuerdo al criterio de valoración.

Escalas de puntuación. Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Lista de verificación. Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Evaluaciones psicológicas. Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

Métodos de Objetivo o Incidentes Críticos: Considera también los Requisitos Críticos de Flanagan (citado por Bellows, 1972). Un Requisito crítico se define como: un requisito que resulta esencial en el sentido de que se le atribuye la responsabilidad por la ejecución predominantemente efectiva o definitivamente no satisfactoria de una parte importante de la tarea o de la actividad en cuestión. (p. 416).

Método Hay de evaluación del personal

Método de Retroalimentación 180, 360 grados.

Método  de retroalimentación 720 grados

Métodos de los Centros de Evaluación. Los empleados, usualmente de nivel gerencial que muestran potencial de desarrollo a futuro son llevados a centros especializados y se selecciona a un grupo idóneo para someterlo a entrevistas de profundidad, exámenes psicológicos, etc.

Métodos de Evaluación en Grupos. Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son el de categorización, el cual lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor aunque este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes.

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