elementos de la evaluación del desempeño
- Valoración de las áreas básicas de los elementos del análisis y evaluación del personal.
Si en cambio, el conjunto se presentara de forma gráfica, igualmente la forma de determinar sus elementos sería revisar cuáles son los objetos comprendidos dentro del conjunto, es decir, aquellos objetos que lo conforman
El pensante
https://eucacion.elpensante.com/elementos-del-conjunto/.
En tal sentido, un elemento es la mínima unidad constituyente de un conjunto. Aplicando este criterio al concepto de Análisis y Evaluación del personal, tenemos:
Morales y Velandia (1999) señala: Debido a las connotaciones negativa afincadas en el mundo laboral se propone modificar el término "evaluación de desempeño" por el de " programación y evaluación del desempeño", con el enfoque de una gestión proactiva del desempeño. (p.272).
Morales y Velandia, definen la programación y evaluación del desempeño de la siguiente manera;
Es la técnica de gestión del talento humano que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo, pues posibilita la creación de las condiciones para un adecuado rendimiento (esfuerzo, capacidad, percepción de su rol en la empresa y factores del entorno), que le permita a la organización producir los bienes y servicios que requiere el mercado y al trabajador aplicar sus aptitudes, inclinaciones y satisfacer sus necesidades (p. 273)
Morales y Velandia señalan que el fin de la evaluación del desempeño, es generar como resultado la motivación del empleado, y no distanciamiento (por explotación, indiferencia) o conflicto (malentendidos, intereses o poca muestra de aprecio).
Al analizar a Morales y Velandia en sus concepto se deducen los siguientes elementos:
- Mejorar la interacción empresa-empleado
- Beneficio mutuo de necesidades
- Adecuado rendimiento
- Esfuerzo
- Capacidad
- Percepción de su rol y trabajo.
- Factores del entorno que influyen en el contrato psicológico.
- Producir los bienes y servicios que requiere el mercado
- Trabajador con sus aptitudes e inclinaciones de crecimiento.
- Satisfacer necesidades
- Motivación del empleado
Manene (2010) por su parte señala los siguientes:
Elementos de evaluación.-
Los elementos susceptibles de evaluación son los que seguidamente se mencionan: EL COMPORTAMIENTO, EL RENDIMIENTO Y LOS RESULTADOS. Y en relación con las características personales del individuo:LA CAPACIDAD, LA EXPERIENCIA Y LA PERSONALIDAD. Con lo que se identifican los puntos fuertes y débiles de la persona en relación a las exigencias del puesto de trabajo.
Referencias
Morales y Velandia (1999). Salarios, Estrategia y sistema salarial o de compensación. Colombia: Mc Graw Hill.
Manene, L. M. (Productor). (2010, Noviembre 16). Evaluación del desempeño en las Organizaciones [blogs.com). Ingeniero Industrial de la Escuela Superior de Ingenieros Industriales de Bilbao Transcripción en línea]. En http: //actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-las-organizaciones-empresariales/. [Consulta: 2019, Mayo 20]
- Relación de los elementos con los procesos de recursos humanos. (ARH)
Los elemento como, interacción empresa empleado, necesidades del trabajador, Adecuado rendimiento, Esfuerzo, Capacidad, Percepción del rol, contrato psicológico, bienes y servicios, Motivación del empleado; están presentes en la gestión del talento humano y sus procesos.
Ivancevich (2004) señala que la importancia estratégica de la ARH se deriva de la aplicación de diversos conceptos fundamentales, por ejemplo, De esta forma se amplían los elementos:
- Analizar y resolver problemas desde el punto de vista de las utilidades, no sólo del servicio.
- Evaluar e interpretar costos y beneficios de los temas de la ARH, como productividad, salarios y prestaciones, reclutamiento, capacitación, ausentismo, traslado al extranjero, despidos, juntas y encuestas de opinión.
- Trazar modelos de planeación con metas realistas, estimulantes, específicas y significativas.
- Preparar informes sobre las soluciones y los problemas sobre la empresa.
- Capacitar al personal de recursos humanos y enfatizar la relevancia estratégica de la ARH y el hecho significativo de colaborar con las utilidades de la empresa.(p. 8)
- Criterios, aportes e informaciones generadas para el manejo del recurso humano. López (2001)
El elemento central de la función de manejo de los recursos humanos es el personal—buscar la manera de asegurar que la organización atraiga, desarrolle y retenga al personal apropiado para alcanzar sus metas. Por lo tanto, es muy importante que los directores de recursos humanos trabajen junto con los directores de más alto rango para determinar los requisitos operativos y de personal necesarios para alcanzar las metas de la organización.Esto incluye responder a las siguientes preguntas, expone López:
(https://www.cbd.int/doc/pa/tools/Manejo%20de%20los%20recursos%20humanos.pdf)
¿Qué tipo de empleados se necesita para
trasladar a la organización desde donde está hasta donde quiere llegar (por ej., los tipos y
cantidades de capacidades y su ubicación)?
¿Qué tipo de prácticas y programas de recursos
humanos permiten que la organización atraiga,
capacite y retenga el tipo de empleados necesarios? ¿Cuál es el mejor procedimiento (interno o
recurriendo a fuentes externas)?
¿Qué valores organizativos facilitarán mejor el
desempeño de los empleados como un equipo
para alcanzar las metas de la organización?
¿Qué consideraciones operativas ofrecerán a los
empleados mayor apoyo en el cumplimiento de
la misión de la organización?
¿De qué manera afecta el clima reglamentario (las
leyes laborales y tributarias) al trabajo de la organización? ¿Qué debe hacer la organización para
cumplir con estos reglamentos y protegerse a sí
misma?(https://www.cbd.int/doc/pa/tools/Manejo%20de%20los%20recursos%20humanos.pdf)
Una vez que se desarrollan las respuestas a estas
preguntas, el siguiente paso es aplicarlas —como
filtro— en el diseño de cada programa y política de
recursos humanos para garantizar que apoyen la
dirección estratégica de la organización.
Por ejemplo, una vez que se ha identificado el tipo de personal necesario, se puede desarrollar un programa de reclutamiento dirigido específicamente a individuos con las habilidades o experiencia concretas necesarias para cumplir con la misión de la organización.
De igual forma para todos los procesos del área del personal: Capacitación y desarrollo, evaluación de cargos, sueldos y salarios, seguridad social e industrial, motivación al empleado y evaluación del desempeño.
Cada uno cuenta con sus aportes a la gestión del talento humano, en el caso de la evaluación del desempeño tenemos: tres significativos momentos:
Tres significativos momentos
Estos ayudan a lograr la evaluación total de los trabajadores, por medio de sus aportes, desarrollan los elementos y actividades en la ejecución del proceso de evaluación del desempeño.
Momento 1. Análisis del trabajo: Diseño de puesto, análisis de puesto y descripción del cago: Especificación del Cargo y Familia de ocupaciones.
Se hace énfasis en el trabajador y en las actividades comprendidas dentro de sus funciones. Se observa al trabajador con sus conductas y comportamientos.
Momento 2. Éxito Profesional:
(a) Objetivos estratégicos de la organización (Qué espera la empresa); (b) Objetivos Individuales (Expectativas); Formación del trabajador y la Antigüedad del trabajador.
Se analizan los eventos que pueden mejorar o afectar la evaluación del trabajador, tanto los que dependen de la empresa como aquellos que se relacionan con el comportamiento de los empleados. Los aspectos positivos crearán éxito profesional y los negativos son considerados contaminantes, ya que afectan los objetivos estratégicos e individuales esperados. Por tanto, la empresa debe:
Se analizan los eventos que pueden mejorar o afectar la evaluación del trabajador, tanto los que dependen de la empresa como aquellos que se relacionan con el comportamiento de los empleados. Los aspectos positivos crearán éxito profesional y los negativos son considerados contaminantes, ya que afectan los objetivos estratégicos e individuales esperados. Por tanto, la empresa debe:
- Evitar criterios contaminantes: absentismo, inestabilidad profesional o turnover, entre otros.
Momento 3. Escoger el Método de Evaluación del Personal:
Todo método permite obtener información sobre un hecho particular, en el caso de evaluación del personal, los métodos buscan información sobre el rendimiento o el grado de éxito o fracaso profesional. Se distinguen dos categorías para la escoger: Indicadores subjetivos y objetivos. Basados en criterios de evaluación.
Los Criterios de medidas
Los criterios son los utilizados para hacer las apreciaciones de éxitos o fracasos de los individuos en la ejecución de sus tareas, es decir, descifrar el rendimiento en sus actividades.
Un ejemplo se puede notar en aquel trabajador nuevo que recibe un ascenso para un cargo de mayor responsabilidad. En los pasillos se pueden escuchar rumores, que pueden ser observaciones como las siguientes: se sabía que era el mejor preparado, demuestra liderazgo y sabe cómo manejar a la gente, tiene buen juicio, se gana a todos. Este tipo de comentario engloba ciertos criterios de medidas.
En la evaluación al personal, un principio que debe respetarse es seleccionar verdaderos criterios para las realizar las medidas: cualquier estimación no es criterio, por tanto es necesario validar al momento de escoger nuestra medida.
Elementos que permiten comprobar la presencias de un criterio.
El criterio debe ser fidedigno: La medición debe ser realizada en dos momentos diferentes y dar el mismo resultado, esto muestra un criterio con seguridad y certeza. Para los efectos es necesario revisar muy bien la selección y la única manera es por medio de la solidez interna, el criterio debe estar libre de limitaciones artificiales u otras influencias contaminadoras. Las limitaciones artificiales son todas aquellas que se encuentran ajenas al criterio evaluado.
Ejemplo: Si se estuviera midiendo el criterio; Registro de Producción.
Definición del criterio:- Los registros de producción se efectúan con el fin de analizar el desempeño dinámico del pozo y la productividad o inyectividad de diferentes zonas, diagnosticar pozos con problemas o monitorear los resultados de una estimulación o una terminación -.
Pueden determinar cómo limitaciones artificiales: maquinarias defectuosas, registros inferiores realizados por un grupo de empleados, herramientas equivocadas y todos aquellos factores que se infiltran en el criterio medido.
Nota: Otro aspecto que se debe considerar son las influencias contaminadoras, (Pueden afectar la observación del criterio bajo parámetros objetivos, es decir desvían la atención) el ausentismo, puntualidad, falta de comunicación puede ser consideradas contaminantes y afectan al éxito laboral. Es necesario acotar que cuando en los dos momentos de evaluación de criterios, no concuerdan los resultados, puede ser una señal de las presencia de limitaciones artificiales o influencias contaminantes.
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