EVALUACIÓN DEL PERSONAL, DESEMPEÑO Y MÉRITOS

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL

UBICACIÓN CONTEXTUAL DESPUÉS DEL COMIENZO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO POR EL HOMBRE.

Siglo XX, por los años 60 y 70 {Administración de personal

1980 ~ 1990 {Gerencia de Recursos Humanos

{Gerencia Relaciones Industriales

Final Siglo XX, desarrollo del XXI {Capital Humano

{Talento Humano (COMPETENCIAS

INTRODUCCIÓN

El estatus conseguido, desde su inicio, sirve para analizar a esta moderna disciplina, en el aspecto interdisciplinario, multidisciplinario y pluridisciplinario.

Una disciplina, lleva a la unión y relación de acciones, para resolver un caso específico.

En palabras de Morin (2001):
➺la disciplina es una categoría organizadora dentro del conocimiento científico;

➺instituye en éste (conocimiento científico) la división y especialización del trabajo y responde a la diversidad de los dominios que recubren las ciencias.

➺Por más que esté inserta en un conjunto científico más vasto, una disciplina tiende, naturalmente, a la;

↳ autonomía, por medio de la delimitación de sus fronteras, por el lenguaje que se da, por las técnicas que tiene que elaborar o utilizar y, eventualmente, por las teorías propi(p. 115).

Desde, está posición de carácter o aspecto disciplinar, Urquijo (2001), al hacer referencia a las Relaciones Industriales presenta, desde su denominación, el carácter pluridisciplinar, del cual expone su concepto:

" entendiendo como tal, la yuxtaposición de diferentes disciplinas, ordinariamente de un mismo nivel jerárquico, agrupadas de tal manera que aprovechando las relaciones entre ellas, se pudiera afrontar el estudio de una misma problemática, desde ángulos convergentes".(p.50)

En Relaciones Industriales

Disciplinas académicas ✒ Sociología, Psicología, Medicina, Laboral leyes, Administración, Contabilidad, Antropología. Se logra, por medio de la yuxtaposición que actúen como una.

✒Asume, de igual forma, el aspecto interdisciplinar, resaltando que "los aportes de las distintas disciplinas, se ajustan a una axiomática común, a una matriz, que las articula y les da coherencia en un todo, en función de un fin u objetivo común (p. 51).

Todas estas disciplinas se interrelacionan para "el estudio y resolución de los problemas, de las relaciones sociales de trabajo en los distintos modos de producción". (Urquijo, p. 51).

Desde esta perspectiva, pueden surgir diversas denominaciones para el área o disciplina, que se encarga de procurar, atender y mantener el personal en la organización. Para Urquijo, se debe evitar la forma sinónimo de los conceptos.

✒ de Relaciones Industriales,
✒ Administración de Personal y
✒Administración de Recursos Humanos,

Hace énfasis en qué, sus funciones se complementan, Administración de Personal, las integra, es parte de Relaciones Industriales y de Administración de Recursos Humanos, qué desde un marco gerencial, también se complementa con Relaciones Industriales.

Se forma un carácter multidisciplinario, entre ellas, con la presencia de una variedad de disciplinas colaboradoras, que se presentan y complementan, las acciones en resolución de problemas laborales, motivacional y sociales en las instituciones, donde se dan las relaciones de producción.

En este conjunto de ideas, se asume, que los procesos de atención y dirección del personal, se unen; Administración de personal, Recursos Humanos y Relaciones Industriales para lograr las acciones administrativas requeridas en la organización.

Se logra, desde la unión de estas tres disciplinas, los procesos de Reclutar, Seleccionar, Capacitar, Evaluar personas, Evaluar Cargos, Servicios Sociales, Salarios, Relaciones Laborales y Sindicales, Motivación y de cuidado de la salud; requieren, asimismo de la presencia y diversidad de disciplinas colaboradoras, para dar respuestas al trabajador en sus funciones diarias;

la medicina para la prevención,
la educación para la formación,
la psicología para la motivación,
la economía para el salario,
la recreación para los servicios sociales,
las leyes laborales y sociales para defensa de derechos y cumplimiento de deberes,
el control de calidad en la selección del personal,
el desarrollo de competencias para la evaluación del personal
y el comportamiento y desarrollo organizacional para los puestos y crecimiento del personal

la tecnología, realidad espacial que relaciona el mundo real y virtual dando respuestas a las actividades diarias del trabajo productivo,

y el olvidado ecoambiente, cuidado de la casa (Oikos griego/ casa), como elemento necesarios de atención de las futuras acciones organizativas.

Por supuesto, que existe el carácter pluridisciplinario, interdisciplinario y multidisciplinario en el todo y en la relación de sus partes.

Este carácter, se ha extendido hasta influenciar la denominación del sistema;

Siglo XXI, énfasis en competencias, yo interno,
creatividad,
emprendimientos

Hoy se identifica el Talento Humano, manera diferente de ver al trabajador, desde su yo interno y la evolución del área, apunta a otras expectativas. Es quizás bajo el estudio disciplinar, que se logre contar con una fuerza productiva identificada totalmente con la empresa.

Unidad I. Conocer los elementos básicos del Análisis y Evaluación del Personal

1.1. Definición de los conceptos estructurales de la asignatura.

1.2. Valoración de las áreas básicas de los elementos del análisis y la evaluación del personal.

1.3. Relación de los elementos con los procesos de recursos humanos

1.4. Criterios, aportes e informaciones generadas para el manejo del recurso humano.

Consideraciones de la Unidad I

Es importante señalar, que el éxito de las empresas
en la nueva época, siglo XXI, está representada
por la mejora constante en el personal,
su talento,
creatividad e iniciativa

Trabajadores polivalentes, con competencia demostrables en diferentes posiciones de su especialidad.

➺Los esfuerzos del área de personal, estarán dirigidos a la búsqueda de los mejores, entendiendo a estos, como aquellos que se identifiquen con el contexto empresarial donde solicitan empleo.

Definición de los conceptos estructurales de la asignatura

La semántica (está vinculada al significado, sentido e interpretación de palabras, expresiones o símbolos), requiere que todos nos entendamos, por eso el concepto debe ser entendido de la misma forma por todos.

Persona
Evaluación de cargos
categorización de cargos
métodos de evaluación de cargos
estructura salarial, política salarial
análisis del puesto, descripción de cargo
evaluación del desempeño
puesto y cargo

Los conceptos, tienen que ser revisados, porque con el pasar del tiempo se han interpretados según las experiencias del autor de textos, volviéndose de esta manera, extensión de los escritos individuales que acompañan el área del sistema de personal, que es objeto de estudio.

Es así como, si estudian Evaluación de cargos, donde es necesario conocer las descripciones del cargo, entonces adecuan el concepto de esta última a sus necesidades de explicación, para lograr el mejor entendimiento del lector.

Por tanto, en este archivo bloguero, se estudian los conceptos para adecuarlos a las necesidades del análisis del personal para llegar a una evaluación de desempeño ideal del trabajador.

✔El estudio del puesto, revisar las actividades y responsabilidades, las funciones de los puestos y cargos.

Se asume, que el mismo se realiza cuando se presentan: cambios por:

✔Crecimiento de la empresa,

✔Tecnologías nuevas y de avanzadas que adquiere la empresa o que entran al mercado,

✔Las nuevas tendencias administrativas, modelos,

✔Paradigmas que influyen en el contexto empresarial y que pueden alterar la funcionalidad de los puestos de trabajo.

Por otra parte, comprender que es un puesto y un cargo, permite acciones en el análisis de los puestos, dado que se debe actuar sobre la mínima unidad de la estructura organizativa, es decir, el puesto,

El que se repite, se requiere conocer cuántos puesto existen y que funciones iguales llevan, de esta manera, llegar a resumir cuantos cargos se pueden requerir en la empresa y asumir los procesos necesarios.

Para evaluar al personal en su desempeño, se deben conocer las funciones que van a realizar, y la exigencia del cargo, así como las responsabilidades, desde su ubicación espacial en la empresa, donde debe ejecutar acciones productivas en el puesto de trabajo.

De ahí, que la evaluación del personal requiere de la comprensión de todos los conceptos parafraseados, para entender la necesidad de mejoras constantes del personal, para el beneficio de la empresa.

Desde evaluar los cargos y jerarquizar por medio de los métodos de clasificación, asignar salario y construir la estructura salarial, políticas y procesos con sus elementos, para evaluar al personal y lograr niveles de satisfacción laboral, con el uso de las descripciones del puesto y la comprensión de las actividades a desempeñar.

Valoración de las áreas básicas de los elementos del análisis y la evaluación del personal.

Los elementos, están presentes en todas partes, un conjunto tiene elementos.
Cuando, se requiere comprender la evaluación del personal, se debe seguir la secuencia sobre cómo, mantener al personal;

✔ Motivado, Satisfecho e Integrado al contexto empresarial.

✔Y cómo lograr esto; considerando la necesidad de la organización, la intención de la evaluación, sea el desempeño o méritos y las expectativas de los trabajadores.

Los elementos, que deben estar presente en la evaluación del personal se conciben como, aquellos que permitan lograr una observación objetiva del comportamiento laboral del trabajador en su puesto de trabajo:

✔Las relaciones sociales, el clima organizacional y la motivación del personal.

✔ El análisis del puesto, la relación de funciones y tareas, con el énfasis en la revisión periódica del proceso sistemático de estudio de puestos.

✔El desarrollo de actividades, partiendo de una descripción de actividades que enfatice en la responsabilidad de la ejecución de funciones y tareas, desde una misma familia ocupacional.

✔La asignación salarial, desde una estructura de pago que valide el trabajo, desde la responsabilidad y el esfuerzo exigido en la labor.

✔La clasificación y categorización de cargos objetiva, donde los niveles permitan que el trabajador conozca sus oportunidades de promociones, ascensos u otros movimientos.

✔La evaluación del cargo, que determine una jerarquía justa entre los puestos y sus ocupantes.

Estos elementos, están interrelacionados e integrados en asignaciones que cumple el área del personal, hoy denominado Talento Humano.

Por otra parte, Morales y Velandia, definen la programación y evaluación del desempeño de la siguiente manera;

Es la técnica de gestión del talento humano, que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo, pues posibilita la creación de las condiciones para un adecuado rendimiento (esfuerzo, capacidad, percepción de su rol en la empresa y factores del entorno), que le permita a la organización producir los bienes y servicios que requiere el mercado y al trabajador aplicar sus aptitudes, inclinaciones y satisfacer sus necesidades (p. 273)

Morales y Velandia señalan, que el fin de la evaluación del desempeño, es generar como resultado la motivación del empleado, y no distanciamiento (por explotación, indiferencia) o conflicto (malentendidos, intereses o poca muestra de aprecio).

Al analizar a Morales y Velandia, en sus concepto se deducen los siguientes elementos:

Mejorar la interacción empresa-empleado
Beneficio mutuo de necesidades
Adecuado rendimiento
Esfuerzo
Capacidad
Percepción de su rol y trabajo.
Factores del entorno que influyen en el contrato psicológico.
Producir los bienes y servicios que requiere el mercado
Trabajador con sus aptitudes e inclinaciones de crecimiento.
Satisfacer necesidades
Motivación del empleado

Manene (2010) por su parte señala los siguientes:

Elementos de evaluación del desempeño

Los elementos susceptibles de evaluación son los que seguidamente se mencionan: EL COMPORTAMIENTO, EL RENDIMIENTO Y LOS RESULTADOS. Y en relación con las características personales del individuo:LA CAPACIDAD, LA EXPERIENCIA Y LA PERSONALIDAD. Con lo que se identifican los puntos fuertes y débiles de la persona en relación a las exigencias del puesto de trabajo.

Relación de los elementos con los procesos de Recursos Humanos

La relación de los elementos de la evaluación del personal con los procesos de recursos humanos, esta en el objetivo que tienen cada una de las áreas que la integran:

Criterios, aportes e informaciones generadas para el manejo del recurso humano.

Para analizar, las relaciones de trabajo, se utilizan criterios, que facilitan información con datos relevantes, de la empresa y de los trabajadores.

Los criterios, son los elementos de medidas, que permiten dar una opinión evaluativa de personas y procesos, el fin siempre es lograr mejoras en las actividades realizadas por los trabajadores y empresas.

Todas las áreas de personal, utilizan criterios, sobre todo las que evalúan; Evaluación de cargo y Evaluación del personal

Unidad II- Desarrollar los componentes que integran el análisis del puesto

Análisis del Puesto

Usos en el Área de Personal

Descripción del Cargo

{Evaluación de Cargos

{Capacitación y Desarrollo

{Reclutamiento y Selección

{Evaluación del Personal

Un proceso, que es necesario para realizar las actividades del área del personal, es el estudio de los puestos de trabajo, elemento necesario para todos las unidades del área y muy específicamente en el análisis y evaluación del personal.

Por medio del estudio de puestos (comenzando con el diseño, análisis, descripción y agrupar por familia ocupacionales), sus funciones y actividades en general, se realiza investigación dentro de la organización, para saber:

➽qué personal se requiere para ocupar las posiciones,
➽qué tareas deben desempeñar,
➽qué preparación debe tener el trabajador,
➽qué ámbito geográfico debe ocupar;

Estas y otras informaciones, que genera el análisis del puesto y todos sus procesos, conducen a revisar constantemente las funciones del área del personal, para evaluar y contar con un grupo de trabajadores satisfechos por la labor ejecutada.

2.1 Estructura integral del análisis del puesto y su importancia para el uso empresarial.
2.2 Aportación que genera el análisis del puesto. Generalidades del contexto del puesto.
2.3 Métodos, técnicas y pasos a realizar para recolectar información en el análisis del puesto

3. Métodos, técnicas y pasos a realizar para recolectar información en el análisis del puesto.

EJEMPLO DEL MÉTODO LISTA DE CHEQUEO

Unidad III. Desplegar los componentes que integran la Descripción del Puesto (Cargo)

3.1 Estructura integral de la descripción del puesto y su importancia para el uso empresarial.
3.2 Criterios generales para el manejo de los elementos a ser administrados en la descripción del puesto.
3.3 Normas, juicios y criterios para diseñar los puestos de una organización, según su razón social y objetivo general.
3.4 Diseño de formatos y recolección de información para conformar los manuales de descripción de puesto de una empresa

PUESTO Y CARGO. SIGNIFICADO EN EL PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

1. Estructura integral de la

descripción del

puesto (CARGO) y su

importancia para

el uso empresaria

2. Criterios generales para el manejo

de los

elementos a ser administrados en la

descripción del puesto (CARGO).

3. Normas, juicios y criterios

para diseñar

los puestos de una

organización,

según su razón social

y objetivo general.

¿Por qué preocuparse por el diseño de los puestos?
¿Qué hace necesario el diseños de los puestos?
¿Cuándo deben diseñarse los puestos?
¿Qué deben hacer los analistas de puestos en los diseños? (Analistas
Internos o Externo)

El diseñar los puestos es una tarea necesaria cuando se comienza una empresa, así como cuando surgen necesidades por el crecimiento de la estructura o nuevas tecnologías: O cualquier evento que determine la obligación de revisarse la actual forma de realizar las actividades de los puestos. Una practica es diseñar los puestos, siempre al comenzar un nuevo evento: ejemplo, por contratación, crecimiento estructural, tecnología de vanguardia, ámbito legal (en el caso personal discapacitado), cambios de actividades y nuevos procesos.

Por tanto el diseño del puesto es "idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la característica principal de algo; planear ". (Rock, M, 1989, p. 4)

En tal sentido radica exclusivamente, en una buena planificación de quien ejerce la autoridad en situaciones de ingresos o estructuración de funciones o tareas de los puestos, sean nuevos o cotidianos.

Sobre todo porque por medio de la planificación se enfocan aspectos relevantes y necesarios que abarcan inclusive nociones sobre; motivaciones, conducta humana, diferencias individuales, talento, expectativas del ocupante deseado; Y esto ayuda a completar la expectativa de necesidad sobre el diseño de un puesto.

El proceso en si, es establecer la necesidad real de un ´puesto nuevo o de rediseñar uno ya existente.

Rock enfatiza elementos que son necesarios considerar al momento de diseñar los puestos y que parten de considerar (a) el diseño de nuevos puestos, (b) el momento actual y su (c) permanencia después de creado pues debe convertirse en una necesidad valida y (d) fijar claramente por escrito los deberes y objetivos del puesto. Enfatiza Rock que un puesto que no puede escribirse no puede ser desempeñado; ubicación del puesto, en donde hace falta y si hace falta; evitar que se trate solo por cargas de trabajo, con hacer reestructuración organizativa se puede mejorar; y escuchar la opinión del personal contratado para ejercer el puesto, generalmente el personal especializado puede opinar como titular si ha de seguirse con el diseño. (pag. 8)

La necesidad real del diseño del puesto va a desarrollar el contenido del puesto.

Contenido del Puesto

Según Rock es una actividad básica, y que debe cumplir con ciertas pautas que amplían el uso de las actividades y tareas. Se debe estar considerar los siguientes aspectos:

Fuentes de información para el diseño: El supervisor, los puestos similares, documentos, encuestas realizadas a quien solicito el puesto o el candidato propuesto para ejecutar las actividades son fuentes posibles para elaborar el contenido del puesto.

Compatibilidad; el puesto con el objetivo estratégico de la organización.

Objetivos realistas; que sean posibles de alcanzar los objetivos del puesto, ademas de poder medirse con estándares de desempeño.

Desempeño de varias personas en los puestos: El puesto puede ocuparse fácilmente, quizás revisar los alcances y limites del ejercicio profesional permita conseguir rápidamente ocupantes, aspecto preferible y que corrige la presencia de diversidad de disciplinas distintas en el mismo puesto. (ejemplo: analistas de personal, nada tendría que ver con contabilidad; sin embargo hay empresas donde se puede conseguir contenidos así)

Implicaciones legales; usurpar responsabilidades de otros puestos o ejercer actividades de otras ocupaciones debe evitarse.

Aspectos contractuales; el sindicato puede querer comprender el contenido y su necesidad de creación.

Claridad, evitar estereotipos, utilizar palabras significativas.

El puesto y el titular; diseñar el puesto en torno al titular, es una practica que puede aprovechar conocimiento especializado o de un talento disponible.

Diseño de formatos y recolección de información para conformar los manuales de descripción de puesto de una empresa

Unidad IV. Determinar la estructura del proceso de evaluación del desempeño.

4.1 Ilustración de los mecanismos usados en el proceso de evaluación de desempeño y sus resultado

El Proceso de Evaluación del Personal. Modelo de Wendell French (1983)

Wendell (1983) presenta un bosquejo y/o modelo de la finalidad de la evaluación del personal en esta época. Donde expone, un proceso que determina una evaluación del personal basada en correcciones, promociones, castigos y disciplinas, que generan acciones administrativas que aplicar.

En este siglo XXI, un cambio profundo se sustenta en las posibilidades de crecimiento, tanto para la empresa como para el personal, y un desarrollo sustentado en la formación, preparación, talento y competencias del personal.

Es así como, la evaluación del personal, según algunos llamada registro de personal, evaluación de méritos o del desempeño, u otro nombre que designe conceptual mente al proceso, siempre debe por medio de comparaciones, que le permitan emitir un juicio, sobre el comportamiento laboral de los trabajadores en sus respectivas tareas o funcione, dar un valor total a ese comportamiento. Esta actividad se ha constituido en un proceso de ayuda en el proceso de apreciación de las actividades laborales, sin discriminación, y en beneficio de la organización y el crecimiento de la carrera del personal individual y grupal.

Estas dos ilustraciones esquemáticas, muestran el proceso de evaluación del personal; Wendell ilustra un proceso con acciones administrativas de ascensos y castigos, en el año de 1983: La siguiente ilustración, esta basada en el programa académico del Iutirla, en esta se desglosa gran parte de los elementos necesarios para realizar o tener en cuenta, en la evaluación del personal.

Otro elemento, que es necesario considerar en la evaluación, es la valoración, debido a que asigna calidad y competitividad a la evaluación del desempeño. Dar valor a los procesos, permite que se cumplan las funciones dentro de niveles esperados de confianza y productividad, los valores institucionales representan el camino a seguir para tener éxito en los procesos de gerencia, de supervisar y administrativos.

De esta manera en la ilustración se puede considerar: Esencia de la evaluación del personal, objetivo, valores de quien evalúa, qué se evalúa, fin de la evaluación, retroalimentación de la evaluación al personal, entrevista de la evaluación, errores frecuentes de los evaluadores, métodos de evaluación del personal.

Esencia de la evaluación al personal

Se dice que la poesía llega al alma, mas por su esencia, que por ser poesía- La esencia del área de evaluar al personal esta en su principio, lograr contar con un grupo de trabajadores dispuestos a colaborar con el crecimiento de la empresa y el suyo propio, sin amenazas ni castigos; sujetando sus expectativas como grupo, al desarrollo económico y de producción.

Objetivo de la Evaluación al personal

Dentro de todos sus objetivos, el principal es mantener la fuerza de trabajo contenta; su uso debe ser para desarrollo y crecimiento, evitar ser usada para despedir al trabajador, por cuanto se evitaría lograr del área, la motivación de la fuerza productiva, al estar actuando como un medio de despido.

Alles, M. (2006). Señala para que sirve la evaluación del desempeño:

Detectar necesidades de capacitación
Descubrir personas claves
Descubrir inquietudes del evaluado
Encontrar una persona para un puesto
Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrarlas en los objetivos de la organización (retroalimentación)
Es una ocasión, para que jefes y empleados analicen cómo se están haciendo las cosas
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones. (p. 28)

Valores de quien evalúa

¿Quién evalúa?

Los Juicios o Apreciaciones pueden ser de Varias o Una persona:

El supervisor Inmediato

Compañeros

Proveedores

Clientes

Pares

Supervisados

Comité de Evaluación

Auto calificación

Las apreciaciones se realizan utilizando criterios de valoración, subjetivos u objetivos, y son establecidos por la organización; son ideados, con el fin de lograr una apreciación justa del comportamiento de los trabajadores en un periodo especifico de trabajo. Generalmente este periodo va de seis (6) un año (1), no obstante, es necesarios reconocer que un supervisor y demás involucrados realizan siempre y de manera constante juicios sobre el comportamiento de los trabajadores. Cuando este juicio diario, no es positivo, se genera la salida del trabajador de la empresa, con aplicación de argumentos legales y normativas respectivas.

Qué se evalúa

Se evalúa el rendimiento del trabajador, el potencial, la adecuación persona-puesto, la mejora de la organización y el éxito profesional. Es necesario señalar, que cuando se habla de comportamiento se hace sobre las actitudes y aptitudes. Los métodos tradicionales de evaluación del personal se dirigen hacia las actitudes; puntualidad, cooperación, iniciativa, estas medidas, son considerados criterios subjetivos: actualmente los otros métodos miden aptitudes, sin olvidar las actitudes, es necesario medir con criterios objetivos el conocimiento que tiene el trabajador de su profesión.

Los criterios subjetivos, poco tienen que ver con la realización del trabajo, propiamente, el conocimiento sobre la tarea; son importantes para medir las características de personalidad del trabajador y sus expectativas con relación al desenvolvimiento dentro de la empresa.

Los criterios objetivos, son de conocimiento y preparación para ejercer el cargo que esta siendo ejecutado; aptitudes, potencialidad y competencia-

Fin de la Evaluación

Para explicar esta parte, es necesario, atender a las evaluaciones del personal, se puede tener como sentido promociones; ascensos, transferencia, traslados, rotación de puestos, méritos, rendimientos. El sentido estará determinada, hacia el objetivo, que en ese instante se tenga en la empresa.

Promociones y ascensos
El comportamiento del empleado en el trabajo
El empleado espera retroalimentación de su comportamiento en el trabajo, que lleven a modificar su actitud y aptitud en el sitio de trabajo.

Retroalimentación de la evaluación al personal

Un trabajador necesita saber, como esta realizando su trabajo, de esta manera puede mejorar su actuación y reflexionar sobre sus oportunidades

Entrevista de resultados y su propósito.

Es recomendable, así como se realiza la entrevista de empleo, hacer entrevistas a los trabajadores en todos los procesos del área de personal; la entrevista sirve para informar al trabajador sobre sus alcances y oportunidades, qué debe corregir y sus mejoras en la empresa.

Existe también la entrevista final, que se debe realizar, con el fin de conocer porque se van de la empresa los trabajadores, es un indicador de productividad.

Errores frecuentes de los evaluadores

Evaluación del personal: Errores en la evaluación del desempeño.

En la evaluación del personal, las políticas dirigen a calificar al trabajador desde diferentes aspectos, en ello, se utilizan criterios, objetivos o subjetivos. Siempre se busca, crear un procesos científicos de evaluación, pero está, al ser realizada, por personas; el supervisor inmediato o un panel de evaluadores, co-evaluación y hasta la misma auto-evaluación, se presentan errores propios de la observación del hombre, que pueden afectar la evaluación y esto se conoce como errores frecuentes de la evaluación. La lista puede ser larga: Ivancevich, John, M. (2004), señala los siguientes:

Efecto del Halo
Error de indulgencia o severidad
Error de tendencia central
Error por acontecimientos recientes
Efecto de contraste
error por prejuicio del evaluador. (p. 282)

Coens, T y Jenkins Mary (2001). señalan, "ademas de los sesgos, los científicos sociales han identificado diversos tipos de errores de valoración de común ocurrencia, entre ellos": (p. 91)

Error de indulgencia
Error de severidad
Errores de tendencias centralista y de restricciones de campo
Errores de aureola o cuerno
Errores de inmediatez
Errores de atribución fundamental
sesgo de utilidad propia. (p. 91)

Dos ejemplos que ejemplifican estos errores, están en la pancarta de efecto halo y error de indulgencia:

Interrelación entre el supervisor y el supervisado

Se puede citar los problemas mas comunes de la evaluación del personal, donde cuenta la interrelación supervisor-supervisado- Alles (2006) señala:

Carencia de normas
Utilización de criterios subjetivos poco realistas
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
Errores del evaluador
Mala retroalimentación
Comunicaciones negativas (p.29)

4.2 Técnicas para evaluar el desempeño y elaborar la escala de clasificación

Partes que integran los métodos de evaluación del personal.

Los Criterios de medidas e Indicadores

Los criterios, son utilizados para hacer las apreciaciones de éxitos o fracasos de los individuos en la ejecución de sus tareas, es decir, descifrar el rendimiento en sus actividades. Un ejemplo se puede notar en aquel trabajador nuevo que recibe un ascenso para un cargo de mayor responsabilidad. En los pasillos se pueden escuchar rumores, que pueden ser como las siguientes: se sabía que era el mejor preparado, demuestra liderazgo y sabe cómo manejar a la gente, tiene buen juicio, se gana a todos. Este tipo de comentario, engloba, ciertos criterios de medidas, que está presente en el comportamiento del trabajador, de hecho toda evaluación, de personas o cosas se hace por medio de criterios.

Un principio que debe respetarse, es seleccionar verdaderos criterios; para las realizar las medidas cualquier estimación no es criterio, por tanto, es necesario validar la medida escogida.

Elementos que permiten comprobar la presencias de un criterio.

El criterio debe ser fidedigno: La medición, debe ser realizada en dos momentos diferentes y dar el mismo resultado, esto muestra, un criterio con seguridad y certeza. Para los efectos, es necesario revisar muy bien el criterio y la única manera, es por medio, de la solidez interna; el criterio, debe estar libre de limitaciones artificiales u otras influencias contaminadoras. Las limitaciones artificiales, son todas aquellas, que se encuentran ajenas al criterio evaluado. Si se estuviera, midiendo el criterio; Registro de Producción, el cual puede definirse de la siguiente manera. Ejemplo:

Definición del criterio: Registro de producción (validez del criterio)

- Los registros de producción se efectúan con el fin de analizar el desempeño dinámico del pozo y la productividad o inyectividad de diferentes zonas, diagnosticar pozos con problemas o monitorear los resultados de una una terminación -.

Cuando se define el criterio, es necesario central la atención en su concepto y no querer abarcar mas de él, caso que puede conducir a medir limitaciones artificiales.

Pueden determinar cómo limitaciones artificiales: maquinarias defectuosas, registros inferiores realizados por un grupo de empleados, herramientas equivocadas y todos aquellos factores que se infiltran en el criterio medido.
Nota: Otro aspecto que se debe considerar son las influencias contaminantes, tales como, el absentismo, puntualidad, falta de comunicación son consideradas contaminantes. (Pueden afectar la observación del criterio bajo parámetros objetivos, es decir desvían la atención)

Es necesario acotar que cuando se evalúa el criterio, dos veces, y no concuerdan los resultados, puede ser una señal de las presencia de limitaciones artificiales o influencias contaminantes.

El criterio debe ser realista y representativo

Debe ser una muestra, imparcial, de los deberes del trabajo. Al mismo tiempo, debe medir la realidad y ser autentico, identificado con el contexto y el área de estudio. Para muchos escoger el criterio se da en un ambiente cerrado, pero mientras más cerca se este de la realidad, donde opera, será de mayor utilidad para revisar a los trabajadores.

El criterio debe ser aceptado, por su constancia de una situación a otra.

Los deberes del trabajo pueden cambiar y ello, influir en la solidez del criterio. Es recomendable estar atentos a los cambios que afecten la ejecución de las actividades. Cambios tecnológicos, nuevos métodos de trabajos, nuevos estilos de dirección; cualquier cambio afecta a un buen criterio, así que se debe estar atentos para revisarlos y ajustarlos a nuevas medida

Diferencia entre criterios e indicadores.

Los criterios: Se parecen a los objetivos, que tratan de las capacidades, destrezas, valores que apuntan hacia la formación integral del individuo. Es amplio y extenso. Ej. El Respeto, la puntualidad, el liderazgo, la producción, uso de las maquinarias, las herramientas, comunicación, entre muchos.

Los indicadores son indicios, son señales es mucho más simple. Se pueden lograr en una momento, y consolidar en una pregunta: Ej. Escucha al que habla, Se expresa con corrección, llega temprano, cumple el horario- Y se formulan de acuerdo al criterio.

Ejemplo: Criterio Comunicación:

Indicadores Fluida- alta- poca- baja

Posición de los evaluadores frente a los criterios

1. El criterio debe ser aceptado para el analista de trabajo: El juicio, del analista de trabajo, basado en la situación, constituye un aporte significativo para identificar el mejor criterio. El analista, puede descubrir detalles que le permiten identificar, si existen limitaciones artificiales u influencias contaminadoras.

2. El criterio debe ser aceptado para la gerencia: Estar pendiente de los criterios que sugiera la gerencia, los cuales deben ser estudiados con rigurosidad por el personal de evaluación.

Formas de criterios.

Criterios Objetivos y criterios subjetivos: ¿Cuál es el mas deseado?

Los criterios objetivos son aquellos que no dependen de un juicio subjetivo.

Número de piezas ejecutadas por horas, números de rechazos; puede haber una combinación de dos o más criterios: producción sin errores, corrección del error.

Ejemplos típicos de criterios objetivos se dan en producción o en actividades en cadenas, fijas y operativas.

Criterios subjetivos:

Es deseable utilizar siempre criterios objetivos, pero existen oficios que por sus características, es difícil medir los criterios objetivos; es así como, se han utilizado los subjetivos, que sin estar relacionados con la actividad, ayudan a emitir juicios de valor para una evaluación del desempeño. Entre estos tenemos cooperativo - no cooperativo, diligente, sociable- no sociable, tímido-agresivo. Aquellos que pueden ser alterados por las condiciones propias del evaluador.

Evaluación del Personal, Escoger Métodos de

Evaluación del Desempeño

Método de Evaluación del Personal.

Los métodos se constituyen con criterios e Indicadores subjetivos y objetivos. En muchos, los subjetivos son los más utilizados a la hora de realizar la evaluación.

Los criterios objetivos son fáciles de observar, pero muchas veces muy difícil de señalar con precisión. Estos últimos, quizás son los más indicados: números de facturas, pedidos realizados, volumen de ventas, errores de inspección, entre otros por mencionar. Pero todos ellos están sujetos a producción y comportamiento profesional, que dependen de factores independientes de los esfuerzos y características individuales. Por tanto, los métodos de evaluación del desempeño, y sobre todo los tradicionales siempre incluyen criterios subjetivos.

Métodos tradicionales de Evaluación del personal

Tipos de Métodos de Evaluación: (Bellows, R, 1972)

1.Escalas Gráficas de Cómputos

2.Distribución forzada

3.Comparación de hombre a hombre

4.Rango según orden de méritos

5.Comparación pareada

6.Lista de comprobación

7.Selección forzada. (p. 395)

Métodos Usados Actualmente como soporte de otros métodos, combinados y con cambios intrínsecos.

Considera también los Requisitos Críticos de Flanagan (citado por Bellows, 1972). Incidentes Críticos

Un Requisito crítico se define como: un requisito que resulta esencial en el sentido de que se le atribuye la responsabilidad por la ejecución prominentemente efectiva o definitivamente no satisfactoria de una parte importante de la tarea o de la actividad en cuestión. (p. 416)

Métodos de Escalas gráficas:

Escalas continuas

Escalas Discontinuas

Métodos de Comparación:

Jerarquización por orden de méritos

Distribución forzada

Métodos de comprobación:

Lista de comprobación ponderada

Método Hay de evaluación de desempeño.

Métodos ECBC (Escala de calificación basada en el comportamiento)

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BÁSICOS: DESSLER y VARELA (2011)

Por lo general, el gerente realiza la evaluación usando uno o más de los métodos formales que se describen en esta sección.

Método de escala de puntuación gráfica: Una escala de puntuación gráfica menciona algunos rasgos y un rango de desempeño para cada uno. El supervisor califica a cada subalterno encerrando en un círculo o marcando la puntuación que describa mejor su desempeño para cada característica y, luego, suma las puntuaciones para todas las características.

Método de clasificación alterna: Indicar qué empleado está más alto en el rasgo a medir y también quién está más bajo, alternando entre ellos hasta que se clasifican todos los trabajadores que participan.

Método de comparación por pares Con el método de comparación por pares, cada subordinado a evaluar se compara con todos los demás subalternos en cada característica. Ejemplo, la trabajadora María puede clasificar más alto (al tener más marcas de más [+]) para “calidad del trabajo”, y Arturo, si tiene más marcas, clasifica más alto para “creatividad”.

Método de distribución forzada Con el método de distribución forzada, el gerente asigna porcentajes predeterminados del personal a su cargo en categorías de desempeño, como cuando un profesor “califica sobre una curva”

Método del incidente crítico El método del incidente crítico implica llevar un registro de casos extraordinarios positivos y negativos del comportamiento laboral de un empleado y revisarlo con éste en momentos predeterminados.

Escalas de clasificación basadas en el comportamiento Una escala de clasificación basada en el comportamiento (ECBC) es una técnica de evaluación que combina las ventajas tanto de la descripción de incidentes críticos, como de las puntuaciones, al complementar una escala cuantificada con ejemplos descriptivos específicos de desempeños aceptable y deficiente.

Formas de evaluación en la práctica: Las formas de evaluación eficaces comúnmente fusionan diversos enfoques. Por ejemplo, fusiona una escala de clasificación gráfica con situaciones críticas. (p.235).

(Integración de métodos)

La gran variedad de métodos de Evaluación del desempeño: esta recopilación vía web, muestra que tan variados son los métodos, esta consideración se debe, a que cada empresa adapta e integra los métodos existentes a sus necesidades y con ello se forman nuevos métodos de evaluación del personal; con procedimientos, criterios, frases, incidentes y nombres dados por su creador.

Métodos de Evaluación del Desempeño

1. Método de escalas gráficas: Este método utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales figuran los ítems que se evalúan (conocimientos, calidad, cooperación, etc), y en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (óptimo, muy bueno, bueno, regular, etc).

Tipos de Escala Gráfica:

Escala Gráfica Continúa: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación de factor evaluado.

Escala Gráfica Semi- Continúa: El tratamiento es idéntico al de las escalas continúas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escala Gráfica Discontinúa: Son Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.

2. Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

3.Método de investigación de campo: La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe), pero con asesoría de un especialista del staff. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

4.Método de comparación por pares: Aquí se comparan a los empleados tomados de a dos, y se anota cuál es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc) se desempeña mejor.

5. Método de frases descriptivas: Parecido al método de elección forzada, solo que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a señalar las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que no lo demuestran.

6. Métodos mixtos: Una combinación de cualquiera de los métodos anteriores es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de los cargos.

7. Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos.

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.

8.Método de Autoevaluación.

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

9.Método de Evaluación de Resultados.

En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas (promedio 5,5).

10.Método de clasificación alternas. Clasifica a los empleados desde el mejor, hasta el peor en cuanto a una o varias características... dado que por lo general es mas fácil distinguir a los empleados buenos de los malos.

11.Método de distribución forzada: Es como clasificar usando una curva. se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño.

12.Método de forma narrativa: Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar el trabajador.

13.Escalas de estimación ancladas a conducta: Combina las narraciones de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (Como las escalas gráficas de estimación.

14.Métodos de administración por objetivos: (APO) Requiere que el gerente establezca metas mensurables especificas con cada empleados.

15.Método de retroalimentación 360 grados. Se utiliza la evaluación de varios en el proceso de evaluación.

16.Evaluación del desempeño por competencia.

17.Métodos de registro de acontecimientos notables. Demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora, para registrar las acciones positivas o negativas.

18. Método de clasificación jerarquizada. consiste en clasificar a los empleados en un rango de mas o menos, de acuerdo al criterio de valoración.

19. Escalas de puntuación

Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

20. Lista de verificación

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

21. Evaluaciones psicológicas

Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

24. Métodos de Objetivo o Incidentes Críticos: Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien _evalúa. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo.

Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeño. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado.
El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.

25. Método Hay de evaluación del personal

26. Método de retroalimentación 180 grados.

27. Método de retroalimentación 720 grados

28. Métodos de los Centros de Evaluación.

Los empleados, usualmente de nivel gerencia que muestran potencial de desarrollo a futuro son llevados a centros especializados y se selecciona a un grupo idóneo para someterlo a entrevistas de profundidad, exámenes psicológicos, etc.

29. Métodos de Evaluación en Grupos.

Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son el de categorización, el cual lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor aunque este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes

Resumen del proceso para evaluar al personal

Es necesario, comprender los tres procesos que se cumplen en la evaluación total de los trabajadores, cada uno comprende un desarrollo completo de elementos y actividades, oportunas, en la ejecución del proceso de evaluación del desempeño.

1. Primera Parte: Análisis del trabajo: Diseño de puesto, análisis de puesto y descripción del cago: Especificación del Cargo y Familia de ocupaciones.

Se hace énfasis en el trabajo, en las actividades comprendidas dentro de las funciones asignadas por la empresa y se observa al trabajador con sus conductas y comportamientos.

2. Segunda Parte: Éxito Profesional:

(a) Objetivos estratégicos de la organización (Qué espera la empresa); (b) Objetivos Individuales (Expectativas); Formación del trabajador y la Antigüedad del trabajador. Se analizan los eventos que pueden mejorar o afectar la evaluación del trabajador, tanto los que dependen de la empresa como aquellos que se relacionan con el comportamiento de los empleados. Los aspectos positivos crearán éxito profesional y los negativos son considerados contaminantes, ya que afectan los objetivos estratégicos e individuales esperados. Por tanto, la empresa debe:

- Evitar criterios contaminantes: absentismo, inestabilidad profesional o turnover, entre otros.

Éxito Profesional

Algunos tips importantes para avanzar hacia el éxito profesional:

Bohlander y Snell (2008)

Hay un viejo chiste que dice, la organización del futuro será tan avanzada en lo que se refiere a tecnología, que será manejada solo por una persona y un perro. La persona estará allí, solo, para dar de comer al perro, y el perro estará allí, para que la persona no toque nada. (p.4)

Eso se dijo, quizás, ante el avance tecnológico y la posibilidad de dejar de contar con las personas en las empresas, al ser sustituidas por maquinas; esto ha dado un resultado contrario, al necesitar cada día más personas con talento.

En los tiempos actuales, siglo XXI, han ocurrido y siguen presentándose grandes transformaciones, que tienen como principio eventos totales debido a los cambios producido en el sistema terrestre por la tecnología: Información masiva, incertidumbre, caos y globalización, aperturas de mercados.

El éxito relativo resulta difícil de medir y apenas puede apreciarse con el juicio combinado de bastantes personas. Estos juicios se conocen como apreciaciones o evaluaciones de méritos de los empleados. Estas apreciaciones utilizan criterios y pueden ser objetivos o subjetivos (este último son juicio de los demás sobre el valor de los hombre.

Un éxito profesional debe ser claramente alcanzado, así como se debe superar los juicios y apreciaciones, es necesario tener claro que todos los trabajadores asisten a la empresa, con el fin de cumplir con sus expectativas individuales. Por tanto, la empresa debe crear las condiciones oportunas desde sus objetivos estratégicos para que cada cual, alcance sus respectivos deseos, crecimientos y fortalezca su carrera. El éxito profesional depende de la claridad de las expectativas de los trabajadores.

Indicadores económicos, legales y sociales como: Políticas comerciales, aspectos legales, reivindicaciones igualitarias y nuevas tecnologías e Indicadores diversos; calidad del equipamiento, calidad del entorno, información recibida, modalidad de pago, puntualidad.

Estos indicadores, son presentaciones someras de los aspectos que se deben revisar y considerar al momento de evaluar al personal; las políticas comerciales, aspectos legales determinados por el estado, las reivindicaciones igualitarias (caso de los desprotegidos por su condición física), las nuevas maquinas, el entorno con sus incertidumbres, las información masiva y constante, las modalidades de pagos con sus alteraciones y el turnover y sus consecuencias.

3. Tercera Parte. Escoger el Método de Evaluación del Personal:

Todo método permite obtener información sobre un hecho particular, en el caso de evaluación del personal, los métodos buscan información sobre el rendimiento o el grado de éxito o fracaso profesional. Las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las características de su personalidad, según Chiavenato. Se distinguen dos categorías para la escoger: Indicadores subjetivos y objetivos. Basados en criterios de evaluación. (ver criterios de evaluación)

La Necesidad de Un Criterio es:

Algunos Criterios: El pago de Salario, unidades de trabajo por hora, mejor preparación, tener buen juicio.

El criterio debe ser: Resumen.

Fidedigno: seguridad y certeza.
Realista y representativo
Deberá estar relacionado con otros criterios
Aceptable para el analista de trabajo
Aceptable para la gerencia
Deberá valuarse por su constancia en una situación
Deberá ser que se puede o es capaz de vaticinar.

Unidad V. Elaborar manual de Descripción de Cargo y Evaluación del Personal

5.1 Aplicando la metodología institucional conformar el manual de descripción de cargo. y

5.2 Manual de evaluación evaluación del desempeño al personal
5.3 Entrega del prototipo: nombre de la empresa, razón social, misión, visión, estructura organizativa departamental - cargos, procedimientos, formatos

Al hacer referencia a un manual administrativo, es importante comprender su utilidad en la empresa, que se aleja de considerarle, por ser extenso, un libro que muy pocos consultan; Cuando en realidad, es una guía practica de los procedimientos, políticas, normas, métodos y objetivos que son cumplidos diariamente en la empresa En este sentido, vale la pena consultar a Reyes Ponce (2004), quien expone, que los manuales, "son una serie de elementos administrativos para un fin concreto" (p, 177)

Por su parte , Terry (1980), comenta, para propósito de la comunicación el gerente dispone de varios medios;

Entrevistas; normales y especiales
Juntas departamentales y de masas
Conferencias
Llamadas telefónicas
Periódicos y Revistas de la empresa
Manuales de la empresa
Folletos informativos sobre productos, venta y material de exhibición
Carteles
Informe de publicaciones varios a los empleados; pensión, seguros, ahorros, sobre de pago
Publicaciones para los supervisores
Cartas enviadas por correos (Hoy correo electrónico y otros medios)
Películas fijas, transparencias y cinematografías (Hoy videos y otros medios tecnológicos. (p. 192)

Todos estos medios, están a disposición de informar, y tienen su estructura definida. El manual, por ejemplo, contiene elementos administrativos de la planificación; como los objetivos, programas, métodos, técnicas, reglas que hacen de este un medio muy completo de información, comunicación y operación de la empresa; De ahí que se clasifiquen, según Reyes Ponce en: Citado arriba en la foto anterior

a) Manual de objetivos y políticas.

Sirve esta clasificación para observar, que las descripciones del cargo/puestos, forman parte de los manuales organizativos y la Evaluación del Desempeño es un manual departamental. De esta manera se unen y se crea un Manual organizativo departamental

Partes de un Manual Organizativo Departamental

Introducción
Objetivos y Alcance
Estructura Organizativa
Descripción del Cargo /Puesto
Objetivos estratégicos del puesto
Relaciones del puesto
Funciones Generales y especificas
Perfil del puesto
Firma y autorización

Como estructurar el manual de Descripción del Cargo y Evaluación del Desempeño

Caratula e Indice

Nombre oficial de la empresa
Logotipo de la organización
Título del Manual
Lugar y fecha de elaboración
Número de edición
Unidad responsable de elaboración
Cantidad de ejemplares impresos (https://soyadministrador.net/manuales-de-organizacion/)

Índice: Se clasifica por capítulos o secciones que constituyen el cuerpo principal del manual.

Introducción: se utiliza para introducir o preparar el desarrollo.

Objetivos y Alcances: Anotar las acciones que indican el desarrollo de las actividades y extensión del manual

Marco legal: conjunto de reglas, leyes, regulaciones y acuerdos que una empresa u organismo debe cumplir.

Lineamientos: Indica los límites dentro de los cuales se deben desarrollar las actividades. (https://soyadministrador.net/manuales-de-organizacion/)

Políticas del manual; Guias y normas generales

Estructura Organizativa

Misión y visión: La actividad por la que la organización está comprometida y la imagen que queremos dar de la empresa.

Funciones: Esta instrucción define las tareas esenciales para cada una de las unidades administrativas de la estructura organizacional, las cuales son necesarias para el cumplimiento de las tareas de la organización.

Descripción del Cargo /Puesto
Objetivos estratégicos del puesto
Relaciones del puesto
Funciones Generales y específicas
Perfil del puesto

Estructura Orgánica: forma sistemática de cómo está integrada una organización. ( Se llama estructura organizacional a la división de actividades que se desarrollan en una organización, las cuales son agrupadas en áreas o departamentos; https://enciclopediaeconomica.com/)

En este caso, se va a considerar solo el departamento de Evaluación del Desempeño

Elementos que sustentan el sistema de evaluación;Ilustración
Usos del sistema de evaluación; Importancia de Evaluar al personal
Políticas de aplicación; Para Promociones, transferencias, Rotación
Manejo y seguimiento de resultados; Toma de decisones en la Evaluación
Ámbito de aplicación; Departamento, unidad donde se aplica la evaluación
Contenido del formulario; Integración de métodos
Procedimiento para calificar el desempeño; Método creado y su procedimiento
Retroalimentación de la evaluación; Entrevista de orientación
Formulario para el Nivel de Dirección; Otro formulario y procedimiento
Formulario para el Nivel Técnico/Administrativo;Otro formulario y procedimiento
Formulario para el Nivel Operativo; Otro formulario y procedimiento (https://www.antiguocuscatlan.gob.sv/images/transparencia/1/amac/manual-evaluacion-desempeno/Evaluaci)

Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura de una empresa o una institución.

Firma y autorización

Referencias

Alles, M. (2006). Desempeño por Competencia. Evaluación de 360°. Buenos Aires. Editorial Granica.

Dessler, G. y Varela J.R (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano. México, Pearson Educación.

Morales y Velandia (1999). Salarios, Estrategia y sistema salarial o de compensación. Colombia: Mc Graw Hill.

Manene, L. M. (Productor). (2010, Noviembre 16). Evaluación del desempeño en las Organizaciones [blogs.com). Ingeniero Industrial de la Escuela Superior de Ingenieros Industriales de Bilbao Transcripción en línea]. En http: //actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-las-organizaciones-empresariales/. [Consulta: 2019, Mayo 20]

Agustín Reyes Ponce. (2004). Administración de empresas: teoría y práctica.

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