Contrato Laboral y Accidentabilidad del salario

La Figura del Contratista

 

Las empresas han sido definidas como un sitio de trabajo que se encargan de generar bienes y servicios, basadas en sistemas de producción e intermediación y distribución de insumos para un colectivo. 

Su estructura, está diseñada desde un capital que se transforma en recursos financieros, para garantizar ingresos y medir los gastos de sus operaciones.

Toda empresa cumple con normas legales; Comercialización, Nacionalización, Impuestos, Pagos Laborales, Calidad en producción y Servicios sociales. Dentro de este panorama legal, se presenta la figura de la Contratación; que puede ser contratar personas para labores propias y se asumen, los contratistas (contrato de otra empresa).

Las leyes laborales asumen ambas figuras; Contrato de Trabajo y Contrato de empresa:

El contrato de trabajo es una relación de acuerdos, donde una persona civil se compromete a cumplir las exigencias, dentro de un plazo y espacio, de otra persona jurídica, en la realización de una actividad productiva, basada en las normas laborales de ética, equidad y responsabilidad. 

El contrato de otra empresa, es para cumplir actividades que la empresa no puede realizar, formando una relación de responsabilidad afín. La contratista, es quien responde ante sus trabajadores sobre la relación laboral, salarios y otros beneficios de acuerdo al contrato interno. La relación empresa - contratista, suele ser eventual, según los términos acordados.

Los contratos pueden realizarse para que duren en el tiempo, sin plazos de finalización; y con plazos de culminación, en ambos se establecen normas  para su cumplimiento, que  pueden ser según el plazo de duración: fijos, eventuales, temporales.

Los contratos individuales, suelen ser canalizados dentro de acuerdos, con términos de inicio y culminación: Pueden ser  indefinidos o definidos.

Los contratos, cuando existe la voluntad de seguir  la relación laboral, se considera a tiempo indeterminado; cuando se define el fin del plazo, se considera determinado, donde se finaliza la relación laboral de mutuo acuerdo.

En los contratos indeterminados, la relación se cumple dentro de las exigencias acordadas, con tiempo, espacio y contingencias laborales.

 ☝Tiempo: El compromiso del tiempo, se establece según la normativa legal laboral, que se reglamenta en turnos: Diurnos y Nocturnos; puede cumplirse una relación mixta de jornada. Las horas laborables del trabajo tienen como límite definido ocho horas diarias (8), siete nocturnas (7),  para la jornada mixta siete y media (7,5), esto en el caso venezolano, también se observa en países como México. En Colombia la estructura es muy clasificada, pero se respeta el límite de las ocho horas.

En España de igual manera se cumple con este límite de ocho horas diarias, y se clasifican las modalidad de Jornada como: Completa, A tiempo parcial, Media jornada, Parcial por hora, Reducida, Partida, Continua, Contrato para festivos, nocturna y Trabajos aTurnos.

 ☝El espacio donde se presta el trabajo, es establecido por la empresa; según sea el oficio a desempeñar; este puede ser dentro o fuera de la misma, pero sujeto a las normas de control interno fijadas por la empresa. Los espacios, deben seguir las normativas que rigen la seguridad de los trabajadores, a fin de evitar accidentes, incidentes, enfermedades profesionales que puedan afectar la higiene y seguridad del trabajador.

 ☝Las contingencias laborales suelen ser por nuevas; normativas laborales, procesos tecnológicos, procesos productivos, entre otros, en estas suelen presentarse exigencias que deben ser regulados por las leyes correspondientes. 

En el caso de los contratos laborales, las leyes establecen el proceder con relación al aumento de la jornada laboral, donde tipifican las formas de alteraciones y las normas que regulan los casos respectivos de aumentos de jornada: (interjornada que finaliza y comienza el día posterior),

Horas Extras, Sobresueldos,  días feriados (trabajados, ejem. Art. 119 LOTTT. ve) y cualquier eventualidad que altere aquello dispuesto sobre la jornada en el contrato de trabajo, según el país.

Cuando se realizan horas extras nocturnas, se debe computar con un porcentaje de bono nocturno por el trabajo en otro horario. Para los efectos legales, el Bono Nocturno. (ver Extracto) es una asignación por trabajar la jornada nocturna, en el caso venezolano.

✍En el caso de las vacaciones (sin descanso), se comprometen ambas partes a su respectivo disfrute y forma de asignación.

En el caso venezolano las normas sugieren tiempos (⌚) de duración con permisos contemplados para su solicitud por parte de la empresa.

Las contingencias pueden  llevar a extender el límite de la interjornada, ello influye el pago al trabajador, que puede aumentar un poco el recibo de asignaciones. 

Es importante señalar, que en el caso de horas extras, se realizan de forma eventual o accidental, bien por necesidad de producción, por contratiempos climáticos, por emergencia nacional, pero en todo caso por eventos que escapan a los acuerdos en el contrato de trabajo, así tenemos:

⌚. La accidentabilidad del  salario, obedece a pagos eventuales que surgen con ocasión del trabajo, siendo no fijos o periódicos, pierden el efecto de continuidad. 

Por otra parte, los pagos que no se consideran salario, son con características de ser ajenos a la prestación de trabajo, es decir, no se dan con ocasión del trabajo directo o indirecto realizado, sino como una contraparte (si así se puede definir) dentro del servicio laboral prestado.

✓. Trabajo y Servicio, establecen las relaciones laborales, en donde se presentan infinidades de intereses para ambas partes, trabajador/empresa.

Son las legislaciones laborales  la que determinan que pagos se consideran salarios: Caso Venezolano

La LOTTT al definir Salario establece:

ARTÍCULO 104

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.

En el caso Colombiano:

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 128. Pagos que no constituyen salarios

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

 

De esta manera  la asignación del salario y su figura salarial, es decir, que impacte las prestaciones sociales, siempre es una  evaluación que con análisis jurídico llevan a cabo la jurisprudencia laboral.