Talento Humano. Psicología del Trabajo o Administración de Recursos Humanos

 Talento Humano es parte de Psicología del Trabajo o Administración de Recursos Humanos

Se comprende como "Era"  un tiempo de desarrollo y crecimiento de conocimiento de todo un contexto social, económico, político y cultural, se utliza para designar a una civilización que deja rastros importantes, que logran ser utilizados por otros. Es asi como observo a la disciplina de administracion del personal: comenzó en la revolución industrial con una posición administrativa, dependiendo de la administración general, en estos  momentos va detallando su estructura funcional y las secciones que abarca, para la época  deñ siglos XIX  se proyecta como reclutamiento y selección; contratación y pagos al personal.

Por supuesto la necesidad de traer personal a las fabricas, le convierte en capataz  de hacienda, su tarea es buscar personal para este nuevo proceso de producción, la industrialización; crea así un camino que hasta hoy ha seguido cumpliendo, con tecnicas mas soisticadas y que se han desarrollado con la influencioa de ortras disciplinas como ejemplo: psicologia, sociologia, medicina que van formando una marco de reerencia para tratar a las personas en la empresa.

 Estas y las leyes laborales crean el principio de la Moderna Administración de Recursos Humanos, que luego de influencias de disciplinas, entre las que estan las mencionadas y diversas ramas del conocimiento cientiico; Logica, ontologico dan al area de gestión de personas, el nivel de Gerenacia de RRHH, con una posición de staff, que le permite asesorar a la alta gerencia sobre los proceos productivos y su relación con las mejoras del personal.

Es una  manera de ver al recurso humano desde la racionalización, que aporta la administración clásica y  ajusta los dinamismos propios de cada era, entre los que tenemos para  los años 90, la intervención de la reingeniería, downsizing dirifida a  cambios estructurales de la organización, desarrollo de carrera, planificación de recursos humanos (cuadros de reemplazo), temas de liderazgo, modelos administrativos (por objetivos,  teoria de de sistema, calidad total)  realimentando el enfoque  de recursos humanos, con influencias que van determinado la transfoemación de su esencia para atender al personal y llevar a la empresa a los mejores estandares de produccipon con un sistema de recursos humanos interrelacuionado con todas las funciones operativas y administrativas de la empresa (contaduria, ventas, comoras, produccion, administracion,).

 De esta manera se va creando la gerencia, con tecnicas, estrategias y absorviendo modelos de vanguardia que le permiten mantener una estructura optima en cualquier tiempo de contingencia; diseña desde esta optica funciones que se mantienen en el tiempo a un corto, mediano y largo plazo. 

A corto tiempo muchas de la nuevas tendencias se van ajustando a las contingencias y aportan estargtegias que pronto van desapareciendo y dejan huellas que  se transforman en  principuios administrativos para el personal: caso de pagos e incentivos al personal (el personal es un gasto), métodos y procesos de trabajo han evolucionado , (llega con la revolución industrial y las administración clásica)  

A mediano plazo, la gerencia de Recursos humanos sigue con tendencia administrativa neoclasica, descubre maneras de mejorar el sistema de pago, asi como los metodos y procesos de trabajo; adquiere logrso que se desarrollan con las tendencias administrativas o de conocimieto; Capital humnao, gestión del conocimiento, capital intelectial, gestión de comoetencias y calidad total. Manejando un sin fin de terminbos que van quedandose en la gestipon de recursos humabos y que son comorendidos por tarbajadores y patronos en su constexto laboral respectivo, y como dicen llegan para quedarse, o mejor para inyectar una modalidad de consciencia con relacion al aprovechamiento del hombre en el trabajo.

El modelo de capital humano busca llevar la gestión de recursos humanos a la misma racionalización que los había visto nacer medio siglo antes. Los modelos de capital humano y capital intelectual sirven para que las organizacines comenzaran a gestionar a su personal de una manera mas estratégica; los empleados dejaron de ser recursos y se transormaron en un medio indispensable para alcanzar los resultados de los negocios, Es la era de los ochenta, los años siguientes los gurúes (asi se conocía a los buenos gerentes de recursos humanos) se dieron cuenta de esta variable dierntes con relación al trabajo; luego viene la globalización que impone el lenguaje del capital humano a términos financieros; rotación, satisacción de los empleados, el clima laboral,las escalas de compensaciones entre otros indiadores son medidos en el capital humano. Luego a principios de los noventa la frase mutuo hacia atraer, retener y desarrollar capital intelectual, se gestiona capacidades y conocimientos, de ciertas personas para agregar valor al negocio. Las personas en si mismas ya no eran tales sino el continente de ciertas competencias y conocimeintos. Los humanos se transormaron en reservas de energía que la organización consumia para alcanzar su objetivo. Esta energía se media en capacidades diefrenciadoras, las competencias y en conocimiento especiicos no transmitibles  a través de entrenamiento ni la capacitación ; la experiencia y el know how. A mediados de los noventa el movimiento de la reingenieraia había podado las estructuras y diezmado el liderazgo maduro de las organizaciones, Durante esta época las cúpulas ejecutivas se encontraban ocupadas por jóvenes yuppies,  la nueva generación de mentes brillantes que respondia alas leyes de un mercado altamete competitivo